Page 153 - Handbuch Digitalisierung (2. Ausgabe)

HANDBUCH DIGITALISIERUNG Kapitel 3.1 / New Work & Arbeiten 4.0  Verwandte emen V Künstliche Intelligenz ohne Vorurteile V Innovationsstandort Deutschland? V Die Trends in Forschung & Entwicklung V Abteilung Personal V Künstliche Intelligenz S.18 S. 53 S. 61 S. 90 S. 206 auch über private Aktivitäten. Seit Jahren zeigt die Forschung, dass biogra sche Fakten nur sehr eingeschränkt zur Personalauswahl geeig- net sind (Kanning, 2018a). Freizeitaktivitäten verraten ebenso wenig über die Persönlichkeit eines Menschen wie Lücken im Lebenslauf. Die Dauer der Führungserfahrung sagt nichts über deren Qualität. Die Länge der Berufserfahrung steht zu gerade einmal sieben Prozent in einem systematischen Zusammenhang zur Qualität der beru ichen Leistung. Deutlich anders sieht es aus, wenn wir uns die Vielfalt und Inhalte der Erfahrungen anschauen. Die stellenspezi - sche Interpretation der Erfahrungsvielfalt dürf- te allerdings durch einen Computer kaum kos- tengünstig möglich sein. Deutung von Anschreiben Die Deutung von Anschreiben durch den Computer läu komplett ins Leere. Dies hat nicht zuletzt damit zu tun, dass heute zwei Drittel der Bewerber ihre Anschreiben nicht mehr selbst formulieren (Kanning, 2017). Wenn die überwiegende Mehrheit der Bewer- ber mit vorgestanzten Vorlagen arbeitet, die nur noch geringfügig überarbeitet werden, kann das Anschreiben nichts mehr über ein- zelne Menschen aussagen. Studien, die sich mit der Frage beschä igen, ob die Gestaltung von Bewerbungsunterlagen (Tippfehler, Dar- stellung eigener Stärken, Bewerbungsgründe etc.) etwas über die Persönlichkeit von Bewer- bern verrät, kommen folgerichtig auch zu ne- gativen Befunden (Kanning, Budde & Hülls- kötter, 2018).  Literatur V Kanning, U. P. (2015). Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit – Eine wirtscha spsychologische Analy- se. Berlin: Springer. V Kanning, U. P. (2017). Strategisches Verhalten in der Personalauswahl – Wie Bewerber versuchen, ein gutes Er- gebnis zu erzielen. Zeitschri für Ar- beits- und Organisationspsychologie, 61, 3-17. V Kanning, U. P. (2018a). Diagnostik für Führungspositionen. Göttingen: Hog- refe. V Kanning, U. P. (2018b). Digitalisierung in der Eignungsdiagnostik. Report Psy- chologie, 10, 398-405. V Kanning, U. P., Budde, L. & Hülskötter, M. (2018). Wie valide ist die regelkon- forme Gestaltung von Bewerbungsun- terlagen? PERSONALquaterly, 4, 38-45. 153 Herausforderungen