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Cloud-Computing

Tipps für eine zukunftsorientierte Cloud-Strategie

von Bernhard Haselbauer

Dezentral, flexibel und günstig – Cloud-Computing erobert mit hoher Skalierbarkeit bei niedrigen Kosten immer mehr deutsche Unternehmen. Auch in diesem Jahr ist der Cloud-Markt wieder gewachsen. Deutsche Unternehmen setzten mittlerweile auf die Public Cloud, Single-Cloud-Architekturen werden in Zukunft nur noch die Ausnahme darstellen.

Es kann festgehalten werden, dass durch Cloud-Dienstleistungen Betrieb und Wartung von IT‐Ressourcen hinfällig werden. Dies führt zu geringeren Personalkosten in der IT‐Abteilung und Unternehmen müssen weder in Hardware investieren, noch Überkapazitäten für Lastspitzen bereithalten. Momentan lauten die Trendthemen Multi-Cloud, Blockchain, Edge Computing, RPA und künstliche Intelligenz (KI). Aufgrund des großen Anwendungspotenzials steigt die Nachfrage nach Datenverarbeitung und KI immer mehr. Aber wie können wir uns zum Bespiel „KI/AI as a Service“ als Cloud-Dienstleistung vorstellen?

Zum Beispiel haben Cloud-Anbieter bereits KI-Anwendungen für Unternehmen als „as a Service“ in ihr Angebot integriert – d. h., sie stellen diese Anwendungen über „Open Source Platforms“ zur Verfügung, sodass Unternehmen keine eigenen Tools oder Infrastrukturen aufbauen müssen. Der Vorteil für Unternehmen liegt darin, dass Entwicklungszeiten so reduziert und Kosten gesenkt werden können. Das Investitionsrisiko für den Einstieg in KI reduziert sich also, während die Flexibilität steigt. Wollen Unternehmen von verschiedenen KI-Anwendungen Gebrauch machen, die für komplexe Szenarien eingesetzt werden können, so müssen die verschiedenen Anwendungen und Datenbanken zusammenarbeiten. Mit Multi-Cloud-Architekturen kann das weltweit erreicht werden.

Die Ressourcenverteilung der Cloud-Infrastruktur wird künftig nicht nur automatisiert ablaufen, vielmehr werden selbstlernende Computersysteme die zugrunde liegenden Automatismen nutzerspezifisch weiterentwickeln.

Viele Berichte deuten darauf hin, dass 2019 das Jahr der Multi- und Hybrid Cloud werden soll. Aus dem Englischen übersetzt bedeutet Multi-Cloud die Verwendung mehrerer Cloud-Computing- und Storage-Services in einer einzigen heterogenen Architektur. Dies wird auch als Polynimbus-Cloud-Strategie bezeichnet und bezieht sich auch auf die Verteilung von Cloud-Assets, Software, Anwendungen usw. in mehreren Cloud-Hosting-Umgebungen.

Die Multi-Cloud verhält sich aus Anwendersicht wie eine einzige große Cloud. Wie die Hybrid Cloud kann die Multi-Cloud mehrere Cloud-Modelle wie die Private Cloud oder die Public Cloud integrieren.

Die meisten Unternehmen werden wohl zunächst mit Hybrid-Cloud-Lösungen arbeiten, um Abhängigkeiten zu vermeiden. Außerdem können User der Hybrid Cloud Angebote von mehreren Cloud-Anbietern vergleichen und so das Kostenrisiko optimieren. Zusätzlich werden weitere Redundanzen die Ausfallsicherheit erhöhen. Aus diesen Gründen werden wohl die großen Public-Cloud-Anbieter das Thema „Vendor Lock-in“ weiter verfolgen. Wer sich mit dem Thema Cloud-Computing beschäftigt, hat wahrscheinlich den Begriff Vendor-Lock-in bereits gehört. Hier spricht man von einem sogenannten Lock-in-Effekt, wenn sich ein Kunde so abhängig von einem bestimmten Hersteller gemacht hat, dass der Wechsel zu einem alternativen Anbieter aufgrund zu hoher Transaktionskosten unwirtschaftlich ist.

Um die Vorteile einer Hybrid- oder Multi-Cloud-Umgebung zu nutzen, empfehlen wir einen kompetenten „Managed Services Provider“ (MSP) zu konsultieren.


Abteilung Personal

Einfluss der Digitalisierung auf das Personalwesen

In der heutigen Zeit greift die Digitalisierung immer weiter in die Arbeitswelt und in die damit vorhandenen Prozesse eines Unternehmens ein. Es existiert kaum ein Prozess in der Personalabteilung, der nicht unter dem Einfluss der Digitalisierung steht. Dadurch entstehen neue Möglichkeiten der Organisation von Personalarbeit, neue Herausforderungen an Mitarbeiter und neue Risiken.

Die Aufgabenprofile wandeln sich durch künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung. Software-Bots und smarte Assistenten helfen, stupides Arbeiten zu vermeiden, und schaffen neue Freiräume für Personaler, die mit strategischen Aufgeben besetzt werden. Der HR-Bereich wird so zum Partner der Geschäftsführung und der einstige Verwalter von Mitarbeitern wird zum proaktiven Dienstleister im Unternehmen.

Eine der wichtigsten Aufgaben der HR 4.0: die knappen Fachkräfte an das Unternehmen zu binden. Dabei helfen neue Recruitingmaßnahmen und Analysen sowie ein gekonntes Employer-Branding.

Vorhandenes Fachpersonal wird durch neu eingeführte Lernmethoden und Motivationsprogramme weiterentwickelt und ist in der Lage, durch Performancemanagement mittels Big Data Prozesse optimal zu steuern.
HR-Personal der Zukunft wird aufgrund der großen Masse an personenbezogenen Daten, die gesammelt werden, zunehmend die Balance zwischen Daten- und Mitarbeiterschutz finden müssen, Datensicherheit und Datenschutz werden daher eine wichtige Rolle im digitalisierten Personalwesen einnehmen. Gerade die Nutzung personenbezogener Daten für KI-optimierte Prozesse ist dabei problembehaftet.

Neue Kompetenzfelder des Personalwesens durch Einfluss der Digitalisierung

Neue Kompetenzanforderungen

Megatrends wie die Digitalisierung oder der demografische Wandel stellen die jetzige Position des Personalwesens in Unternehmen mit Blick auf die Wahrnehmung seiner Funktionen und seines Wertbeitrages vor große Herausforderungen. Technologietreiber der Märkte sorgen für neue Geschäftsmodelle, Unternehmensstrukturen und Arbeitsumfelder für Arbeitnehmer, die Verknappung von lokalen Fachkräften und Spezialisten sorgt zusätzlich für Veränderungen in der strategischen Personalplanung. Gleichzeitig wächst die sogenannte Gig-Economy: Vor allem im IT-Bereich gehören Arbeitnehmer nicht länger fest zu einer Organisation, sondern bieten ihre Dienstleistung projektbezogen auf Plattformen an und sind so zeitlich befristet für verschiedene Auftraggeber tätig. Die On- und Offboarding-Prozesse im Unternehmen nehmen entsprechend zu, wodurch auch der administrative Aufwand steigt und sich die Einführung einer Automatisierungslösung entsprechend rentiert.

Um den verschiedenen Herausforderungen Rechnung zu tragen, werden völlig neue Kompetenzen von den Mitarbeitern des Personalwesens erwartet. Diese können in die Kategorien Recruitment, Learning & Development, Performancemanagement und Employer-Branding unterteilt werden.

Heutige Personalfunktionen generieren eine große Menge an Daten, welche zukünftig analytisch durch Big-Data-Verfahren ausgewertet werden müssen, um strategische Schlussfolgerungen und Problemlösungen anbieten zu können.


Weiterführende Beiträge aus TREND REPORT zum Thema

Wie die HR-Abteilung neue Herausforderungen, wie die zunehmende Agilität und die Gig-Economy, mit digitalen Lösungen bewältigen kann und Mitarbeiter begeistert werden, weiß Wieland Volkert. https://trendreport.de/herausforderungen-digital-begegnen/

Post and pray – Stellen ausschreiben und abwarten – war gestern. Wie Unternehmen ein neues Recruiting Mindset entwickeln können, verrät
Frank Rechsteiner. https://trendreport.de/recruiting-mindset-schluessel-zum-unternehmenserfolg/


Recruitment & Employer-Branding

Der „War for Talents“ hat bereits begonnen und wird durch den Megatrend „demografischer Wandel“ auch bestehen bleiben. Unternehmen, die in Zukunft die fähigsten Fachkräfte zu den günstigsten Konditionen in kürzester Zeit für sich gewinnen können, werden sich so einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern können, der nur schwer wieder einzuholen sein wird. Recruiter werden hier in der Lage sein müssen, mittels analytischer Verfahren dynamisch wechselnde Bedarfssituationen vorausschauend zu erkennen und mit neuen innovativen Recruitingverfahren Bewerber für das Unternehmen zu gewinnen.

Beispielsweise bietet es sich bei einer großen Zahl eingehender Bewerbungen an, Chatbots und schlaue Algorithmen für die Vorauswahl einzusetzen. Big Data und Predictive Analytics ermöglichen objektiv fundierte Entscheidungen, wenn sie zur Aggregation und Darstellung sämtlicher Bewerberdaten eingesetzt werden. Damit Kandidaten ihre Unterlagen mit minimalem Aufwand an die Wunscharbeitgeber senden können, sollten Unternehmen One-Click-Bewerbungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Die Liste ließe sich noch deutlich erweitern und es ist die Aufgabe der HR-Verantwortlichen, die richtigen Technologien einzusetzen und dabei auf dem neusten Stand zu bleiben.

Trotz aller technischen Möglichkeiten sollte das Unternehmen jedoch weiterhin den direkten Kontakt mit den Kandidaten pflegen und persönliche Personalentscheidungen fällen: Je rarer die begehrten Fachkräfte werden, desto mehr legen sie bei einer Stellenbewerbung darauf Wert, als VIP behandelt – wenn nicht gar hofiert – zu werden. Active Sourcing, also die proaktive Recherche und Ansprache potenzieller Mitarbeiter im Rahmen von Social Media, Karriere-Netzwerken, Messen und unternehmenseigenen Talent-Pools, geht in die gleiche Schlagrichtung.

Ziel ist der Aufbau einer langfristigen Beziehung zu interessanten Kandidaten, um sie bei Bedarf für neu entstehende Vakanzen zu gewinnen. Auch eigene Mitarbeiter können dabei als Markenbotschafter wirken. Dieses Influencer-Recruiting wirkt meist effektiver als sämtliche Argumente im Bewerbungsgespräch.(1)

Learning & Development

Mithilfe von neuen Lerntechniken, Wissensdatenbanken und Anreizen zum spielerischen Lernen wird es wichtig sein, Mitarbeiter zu motivieren, neue Aufgaben im Unternehmen wahrzunehmen und somit auch einen Wettbewerbsbeitrag zu leisten. Die Methoden der Wissensvermittlung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung ändern sich. Lernziele werden zukünftig als Matrix organisiert, d. h. in „Fast Verticals“, also Fachschulungen mit einer Dauer von drei bis vier Tagen, und „Continuous Horizontals“, längerfristig angelegten Lerneinheiten, die kompetenzbasiertes Lernen ermöglichen.

Performancemanagement

Heutige Personalfunktionen generieren eine große Menge an Daten, welche zukünftig analytisch durch Big-Data-Verfahren ausgewertet werden müssen, um strategische Schlussfolgerungen und Problemlösungen anbieten zu können

Digitale Trends im Personalwesen

  1. Social Media
    Der Begriff Social Media beschreibt allgemein die Möglichkeit, im Internet Meinungen, Erfahrungen und Informationen auszutauschen. Für Unternehmen im Speziellen stellt das einen weiteren Kanal im E-Recruitment dar, über welchen diese sich selbst repräsentieren, vakante Stellen ausschreiben und aktiv potenzielle Mitarbeiter suchen können.
  2. Cloud-Dienstleistungen – „Software as a Service“ (SaaS)
    Cloud-Angebote wie „Software as a Service“ (SaaS) sind als wichtiger Trend bei den Unternehmen angekommen. Bei der Wahl des Standortes des Cloud-Anbieters spielt der Datenschutz eine prägende Rolle.
  3. Big Data
    Durch den Einsatz von Big Data ist es möglich, die Zuordnung eines Beschäftigten zu einer Stelle optimal zu gestalten. Die Auswertung der Daten von Beschäftigten wie z. B. Weiterbildung, Interessen, Fähigkeiten mit internen und externen Daten können eine Unter- und Überforderung vermeiden. Das Vereinen der Unternehmensziele bzw. des Anforderungsprofils mit den persönlichen Zielen der Beschäftigten stellt für die Personalabteilung eine Herausforderung dar. Diese Hürde kann mithilfe von Big Data überwunden werden.
  4. Unternehmenswebseite
    Die Unternehmenswebseite zählt heutzutage zum Standard eines jeden mittelständischen Unternehmens. Wurde früher noch durch das Web 1.0 die Unternehmensseite als einseitiger Informationskanal nach außen verwendet, so kann man heute die Homepage nutzen, um sich nicht nur zu präsentieren, sondern auch den Rückkanal verwenden, um z. B. neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen.
  5. Online-Jobbörsen
    Online-Jobbörsen stellen neben der Unternehmenswebseite einen weiteren wichtigen Kanal zur Findung neuer Mitarbeiter im E-Recruitment dar. Im Jahre 1995 ging die erste Online-Jobbörse in Deutschland an den Markt. Mittlerweile gibt es in Deutschland über 1 000 Jobportale mit mehreren Millionen vakanten Stellen.
  6. Mobile Recruiting
    Ein ebenfalls immer wichtiger werdender Punkt in der Personalbeschaffung ist das Thema Mobile Recruiting. Unter dem Begriff versteht sich das Erreichen potenzieller Bewerber über mobile Endgeräte wie z. B. Smartphones oder Tablets.
  7. Talent-Relationship-Management
    Der übliche Ablauf zum Besetzen vakanter Stellen ist, dass die Personalabteilung, sobald eine Stelle zu besetzen ist, eine Anzeige schaltet und auf den Eingang von Bewerbungen wartet. Dieser Vorgang ist reaktiv und eher passiv. „Talent Relationship Management“, kurz TRM, beschreibt dagegen einen Bereich im Personalwesen, bei welchem gegenüber anderen Rekrutierungsmaßnahmen der Fokus auf dem Finden und Halten von potenziellen neuen Mitarbeitern liegt, bevor eine vakante Stelle verfügbar ist.
  8. Digitale Bewerberauswahl
    Telefoninterviews sind ein bereits verbreitetes Mittel zur Vorauswahl neuer Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle. Daneben sind ein Anstieg digitaler Einstellungsinterviews und der Einsatz von Online-Assessment-Centern zu verzeichnen. Bei einer großen Zahl eingehender Bewerbungen bietet es sich an, Chatbots und schlaue Algorithmen für die Vorauswahl einzusetzen.
  9. Employee-Self-Service
    Hinter dem Begriff Employee-Self-Service stehen administrative Tätigkeiten, auf die im späteren Verlauf genauer eingegangen wird. Employee-Self-Service ist ein Teil eines Mitarbeiterportals. Unter dem Begriff „Portal“ wird verstanden, dass es sich um einen IT-Marktplatz im Internet oder Intranet handelt. Ziele solcher Mitarbeiterportale sind, die breite Masse an Informationen zu bündeln und relevante Daten für Mitarbeiter bereitzustellen. Aber auch personenbezogene Daten werden dort hinterlegt, wie z. B. die Lohnabrechnungsdaten.
  10. Digitale Personalakte
    Unter einer digitalen Personalakte ist eine personifizierte digitale Datei zu verstehen, die die analoge Papier-Personalakte ersetzt. Dabei ist eine digitale Personalakte Teil eines Dokumenten-Management-Systems, so kann die Personalakte direkt in Arbeitsabläufe integriert werden. Sie bildet die Basis der vielen Automatisierungsprozesse innerhalb der Personalabteilung.
  11. Automatisierte Zeugnisgeneratoren
    Egal ob manuell oder halbautomatisch erstellt, das Arbeitszeugnis ist das „ungeliebte Kind“ eines jeden Personalers, denn es wird als zeitaufwendige und ressourcenintensive Last empfunden, der wir gem. § 630 BGB in Verbindung mit § 109 GewO (Gewerbeordnung) nachkommen müssen (Österreich §1163 ABGB, §39 AngG; Schweiz Art. 330a OR). Umso mehr, weil wir gerade beim Austrittszeugnis für das Unternehmen gar keinen Mehrwert mehr haben – der Mitarbeiter verlässt uns ohnehin. Schon deshalb lohnt es sich, den Prozess so schlank und unaufwendig wie nur irgend möglich zu gestalten.(2) //

Quelle:
Hochschule für Oekonomie & Management, Düsseldorf, Studiengang Bachelor Wirtschaftsinformatik; Autoren: René Seiffert, Dario Lohr, Béla Varga, Christian Hoffmann; betreuender Professor: Prof. Dr. Uwe Kern; Typ: Fallstudienarbeit.
(1) Vgl. TREND REPORT 1/19 S.16: https://trendreport.de/digital-lesen/2019-01/#p=16
(2) Vgl.: Dr. Grentzer, Martin, Personalarbeit neu denken: Arbeitszeugnis in 15 Sekunden, in: Handbuch HR-Management, New Work & Arbeiten 4.0, hrsg. von ayway media GmbH, Bonn 2017, S.155-159. https://handbuch-hr.de/digital-lesen/#p=155

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Arbeitswelten 2019

Es fällt auf, dass Schlagworte wie digitale Transformation, New Work und künstliche Intelligenz durch die Chefetagen von Organisationen geistern.

Viele Unternehmen wagen sich derzeit auf neue Wege. Sie experimentieren mit ihren Organisations- und Führungsstrukturen und gehen dabei viel weiter als in der Vergangenheit. Eines ändert sich jedoch nicht – die Wertschätzung für Mitarbeitende und das Vertrauen in die eigenen Leute.

Diese beiden Faktoren sind immer noch die Grundlagen für eine stabile und nachhaltige Organisation. Und genau das sind die Pfeiler, auf denen heute agile Methoden aufsetzen und Unternehmen innovativer und flexibler machen. Konzerne probieren sich just weltweit an der Gestaltung neuer Arbeitswelten und realisieren die Vertrauensarbeitszeit und den Vertrauensarbeitsplatz. Die Mitarbeiter können arbeiten, wann und wo sie wollen. Durch die digitale Transformation ändert sich unsere Kommunikation und neue Fähigkeiten sind gefragt. Selbstbestimmung und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden werden immer wichtiger. Aber Kollaborationstools und Smartphones kennen keinen Feierabend mehr und die Arbeit gehört immer mehr zum Privatleben und umgekehrt. Die Vermischung von Arbeit und Privatleben wird eindeutig noch zunehmen.

Viele Arbeitnehmer sind heute schon mit dem Tablet oder Computer am Wochenende und auch abends für die Firma am Start. Die Aufgabenprofile wandeln sich durch künstliche Intelligenz und die Automatisierung im Büro. Smarte Assistenten helfen uns, stupides Arbeiten zu vermeiden. Mensch und Maschine sollten sich ergänzen. Frau Prof. Deml, die den Bereich „Arbeit und Menschen“ erforscht, beschreibt das so: „Neben neuen Technologien werden wir uns vor allem auf andere Arbeitsbedingungen einstellen müssen: Unsere Arbeitswelt wird sich schneller und öfter verändern, als das in den letzten Jahrzehnten der Fall war.“

Auf HR-Abteilungen und Personaler kommen im Kontext der Digitalisierung viele neue Herausforderungen zu.

Die Professorin leitet das Institut für Arbeitswissenschaft und Betriebsorganisation am KIT und fährt fort: „Für Unternehmen bedeutet das, dass sie flexibler und schlanker werden müssen. Für Arbeitnehmer heißt das, dass sie vielleicht gar nicht mehr fest zu einer Organisation gehören. Sie werden zum Teil ihre Dienstleistung auf Plattformen anbieten und zeitlich befristet für den ein oder anderen Auftraggeber tätig sein. Das kann unsere Arbeitszeiten massiv beeinflussen, unser Verständnis von Unternehmenskultur obsolet machen, und es verlangt von Führungskräften ganz andere Managementkompetenzen. Diese Punkte müssen auch gesellschaftspolitisch adressiert werden und wir müssen zum Beispiel Arbeitsschutz neu denken.“

Arbeiten 4.0: Ein Mindset

Auf HR-Abteilungen und Personaler kommen im Kontext der Digitalisierung viele neue Herausforderungen zu. Der digitale Wandel wird zum Beispiel die Recruiting-Probleme der Unternehmen weiter verschärfen, da in immer mehr Branchen und Bereichen qualifizierte ITK-Mitarbeiter benötigt werden. Doch der Bewerbermarkt ist in diesem Bereich bereits leergefegt – laut dem Digitalverband Bitkom hat der Fachkräftemangel in der IT mit rund 82 000 offenen Stellen in Deutschland einen neuen Höchststand erreicht. „Wer also den Anschluss an die Digitalisierung nicht verlieren will, muss sein Recruiting Mindset schleunigst ändern. Dabei sollten aber die Möglichkeiten IT-gestützter Verfahren für zeitraubende Routine-Aufgaben nicht ungenutzt bleiben“, so beschreibt Frank Rechsteiner die aktuelle Situation in seinem neuen Werk „Recruiting Mindset“.

Frank Rechsteiner erklärte uns dazu: „So bietet es sich bei einer großen Zahl eingehender Bewerbungen an, Chatbots, künstliche Intelligenz (KI) und Algorithmen für die Vorauswahl einzusetzen. Big Data und Predictive Analytics ermöglichen objektiv fundierte Entscheidungen, wenn sie zur Aggregation und Darstellung sämtlicher Bewerberdaten eingesetzt werden. Damit Kandidaten ihre Unterlagen mit minimalem Aufwand an die Wunscharbeitgeber senden können, sollten Unternehmen One-Click-Bewerbungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen.

Der Arbeitsplatz als Assistent

In einer aktuellen Studie hat das IT-Research- und Beratungsunternehmen Crisp Research Business-Entscheider zu Work-4.0-Konzepten befragt. Im Zentrum der Studie stand die Frage, welche Auswirkungen die Digitalisierung des Arbeitsplatzes für Unternehmen, Mitarbeiter und die Wirtschaft in Zukunft hat. Die Ergebnisse der Studie zeigen: Die effiziente Digitalisierung der Geschäftsprozesse benötigt neben der technologischen Ausstattung auch einen Wandel in Organisation, Führung und Unternehmenskultur.

Unternehmen sind heute mit immer schnelleren technologischen Entwicklungszyklen und einem veränderten Grundverständnis von Arbeit und Wertschöpfung konfrontiert. Vor dem Hintergrund einer zunehmend offeneren und mobileren Wirtschaft werden zukünftig nur diejenigen Unternehmen langfristig erfolgreich sein, die schnell auf Veränderungen reagieren können. 20 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland haben diesen Trend frühzeitig erkannt und den Wechsel in eine moderne Organisationskultur bereits in weiten Teilen vollzogen. Eine Vielzahl der Unternehmen (47 Prozent) befindet sich aktuell noch im Übergang zu einer agilen und interaktiven Unternehmenskultur. „Dabei ist es nicht allein damit getan, Mitarbeiter mit digitalen Technologien auszustatten. Nur intelligent vernetzt und richtig angewendet bietet die Technologie letztendlich einen Mehrwert“, betont Studienleiter Maximilian Hille, Senior Analyst bei Crisp Research.

Automatisierungs- und RPA-Technologien sind auf dem Vormarsch und unser digitaler Arbeitsplatz wird zum Assistenten. Studien besagen, dass uns die neuen Automatisierungstechnologien im Arbeitsalltag in Zukunft viel Zeit einsparen werden. Stupide und täglich wiederkehrende Aufgaben sind dann endgültig passé. Während Software-Roboter die repetitiven Aufgaben komplett fehlerfrei im Hintergrund erledigen, haben Mitarbeiter mehr Zeit für wertschöpfende Aufgaben. So kommen sie überwiegend dort zum Einsatz, wo sie den größten Mehrwert haben und Robotern deutlich überlegen sind. Generell wird Arbeiten durch AI einfacher werden. Apps, Daten und Dokumente werden automatisch auf dem gerade genutzten Arbeitsgerät zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung gestellt. Der digitale Arbeitsplatz wird somit Fragen zum Status eines Projekts oder dem nächsten Meeting beantworten, bevor wir diese überhaupt gestellt haben. Eine AI, die meine Präferenzen kennt, die weiß, wann ich an welchem Ort an welchem Gerät und an welchen Projekten arbeite, kann vorab schon die Dokumente öffnen, die ich benötige. Sie kann Änderungen darin hervorheben, kann mich an meine Termine erinnern und mir auch dafür schon vorab alle wichtigen Daten zusammentragen. Alle wiederkehrenden Prozesse kann die AI schon automatisiert durchführen. So bleibt mehr Zeit für Kreativität, das Entwickeln neuer Ideen und Geschäftsmodelle, die das Unternehmen vorantreiben.

Quelle: Hays HR Report 2018

Zum Beispiel nehmen administrative Prozesse, die mit der Dokumentenablage zusammenhängen, im Schnitt zwei Stunden unserer Arbeitszeit pro Tag ein. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Befragung von statista unter 1 000 Büroangestellten. Demnach sehen die meisten Mitarbeiter dringenden Verbesserungsbedarf bei der Dokumentensuche. Eine kognitive Suche mache nicht nur einzelne Begriffe findbar, sondern analysiert komplette Satzstrukturen. Damit ermöglicht sie die Verarbeitung natürlichsprachlicher Suchanfragen, gewährleistet einen optimalen Erkenntnisgewinn aus Texten und kann kontextbezogen im Sinne der Suchanfrage korrekte Ergebnisse liefern.

Ein anderer Teil des Screenings betrifft das Ist-Bild der Systeme, der Tools und Services – sowohl der digitalen als auch der analogen. Denn ein Digital Workplace hat den Anspruch, alle Services unter einem Dach zu vereinen. Eine innovative Technologie ist es zum Beispiel, die digitalen Arbeitsprozesse der Mitarbeitenden aufzunehmen und zu entdecken. Moderne Software kann dann Auswertungen aus dem mitgeschnittenen Stream zur Verfügung stellen. Ein erster Schritt um „Robotic Process Automation“ zu generieren. Durch die individuellere Arbeitsweise wird mit einem Digital Workplace auch die Mitarbeiterzufriedenheit gefördert und die Motivation gesteigert: Arbeit findet zukünftig da statt, wo Menschen sich wohl fühlen und produktiv sind. Für Unternehmen bedeutet dies Effizienzsteigerungen sowie Vorteile im Wettbewerb um die vielversprechendsten Talente. Diverse Experten warnen davor „Future of Work“-Initiativen aus einer reinen IT-Perspektive zu betrachten. Ein weiteres Problem besteht darin, dass viele Unternehmen mit dem Thema „Future of Work“ nur eine Mobile-Initiative verbinden, was zu einer falschen Herangehensweise führt.

Die Gig-Economy ist gerade dabei, unseren Arbeitsmarkt und unser tradiertes Verständnis von Arbeit nachhaltig zu verändern.

Gig-Economy

Die Gig-Economy ist gerade dabei, unseren Arbeitsmarkt und unser tradiertes Verständnis von Arbeit nachhaltig zu verändern. Die neue Arbeitsform bezeichnet einen Teil des Arbeitsmarktes, bei dem kleine Aufträge kurzfristig an unabhängige Selbstständige, Freiberufler oder geringfügig Beschäftigte vergeben werden. Dabei dient häufig eine Onlineplattform als Mittler zwischen Kunde und Auftragnehmer. Alle sind sich ziemlich sicher, dass unsere traditionellen „Nine to five“-Arbeitstage abgelöst werden. Das Transformationspotenzial der neuen Arbeitsform ist groß. Besonderes Merkmal der Gig-Economy ist vor allem ihre Kurzfristigkeit. Aber was bedeutet dieses Szenario für Unternehmen und ihre HR-Abteilungen?

Auf jeden Fall werden die Onboarding-Prozesse neuer Mitarbeiter, Freiberufler oder Projektbeteiligter zunehmen. Durch die Vielzahl der Freiberufler wächst entsprechend der administrative Aufwand innerhalb der Personalabteilung, zumal sich die grundlegenden Abläufe vom On- bis zum Offboarding nicht wesentlich von denen eines klassischen Arbeitsverhältnisses unterscheiden. Es lohnt sich also, in Zukunft Onboarding-Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren. Mithilfe textbasierter Dialogsysteme können Anwendungen miteinander kommunizieren und Aktionen selbstständig ausführen. So ist es möglich, das Onboarding komplett zu automatisieren. Nicht nur neue Mitarbeiter bringen Know-how ins Unternehmen, ebenso ist das Wissen der Mitarbeitenden und das Wissen über die Mitarbeiter heute wettbewerbsrelevant.

Ob die digitale Personalakte oder Employee-Self-Service-Anwendungen, moderne Cloud-HR-Plattformen decken bereits viele Funktionalitäten ab. Wichtig dabei ist es, die rechtlichen Regularien und Anforderungen der EU-DSGVO zu bewältigen. Für die Personalabteilung bedeutet dies ein deutliches Mehr an Aufwand, der mit der klassischen Personalakte aus Papier kaum noch zu bewältigen sein dürfte. Digitale Personalakten verbessern die Qualität der Personalabteilung, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und den Schutz vor Verstößen gegen die EU-DSGVO. //

Namensnennung – Weitergabe unter gleichen Bedingungen 3.0 Deutschland (CC BY-SA 3.0 DE)

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