New Work und Arbeiten 4.0

Geschäftsmodelle im Fokus

Lifelong Learning
Der Begriff „Lebenslanges Lernen“ ist an sich nicht neu, erfährt im Kontext der Digitalisierung und der damit sich ständig im Wandel befindlichen Arbeitswelt jedoch noch einmal eine ganz neue Aktualität. Es geht darum, die Mitarbeiter arbeitsfähig zu halten, sie in neuen Anwendungen zu schulen – beispielsweise hinsichtlich des Einsatzes von Kommunikations- oder Analyse-Tools. Hier braucht es Angebote, sich Wissen bei Bedarf, orts- und zeitunabhängig, aneignen zu können. Ähnliche Angebote sind für die neuen Aufgaben- und Berufsbilder notwendig, die aufgrund der digitalen Transformation entstehen – mit neuen Kombinationen von Qualifikationen. Dazu ist ein tiefes Verständnis für die Anforderungen der Angestellten wichtig.

Mitarbeitergesundheit
Gesundheit am Arbeitsplatz ist sowohl für die Mitarbeiter von immenser Bedeutung als auch ein entscheidender Wirtschaftsfaktor. So sind gesunde Mitarbeiter effektiver, produktiver und engagierter. Zwar ist davon auszugehen, dass durch die Digitalisierung die körperliche Arbeit abnimmt, dafür nehmen Informationen und der Arbeitsumfang zu. Daher braucht es ein betriebliches Gesundheitsmanagement mit Bewegungsangeboten, Kursen zur Stressprävention oder zur psychischen Gesundheit und flexible Arbeitszeitmodelle.(1) Online-Umfragen zu Stress, Gesundheit und Life-Balance unter den Mitarbeitern geben Aufschluss über deren Situation. Werden die daraus erworbenen Daten intelligent analysiert, lassen sich aus den Ergebnissen konkrete Maßnahmen ableiten.

Change-Management (Beratung der Veränderungsprozesse)
Die vielseitigen Veränderungen in der Arbeitswelt bedürfen in den einzelnen Unternehmen und Institutionen einer systematischen Vorbereitung und Begleitung. Hier kann den Personalabteilungen eine entscheidende Rolle im Change-Management-Prozess zuteilwerden – insofern die Veränderungen von der Geschäftsleitung gewünscht und mitgetragen werden. Allerdings: Die Personalabteilungen sind auch selbst von Veränderungen betroffen, zum Beispiel durch die Entscheidung, für HR-Prozesse ein Shared-Service-Center aufzubauen.(2) Wichtig ist es, den einzelnen Akteuren die entsprechenden Aufgaben im Change-Projekt zuzuordnen.

Plattformen
Online-Plattformen für die Mitarbeitersuche, das Personalmarketing oder für das Bewerbermanagement und Onboarding: Fast alle HR-Prozesse lassen sich über Software abwickeln und werden von den großen Systemanbietern angeboten. Dabei ist es für Personalabteilungen vor allem dann erleichternd, wenn sämtliche Prozesse an einem Ort gebündelt liegen, der zudem noch mobil und jederzeit erreichbar ist, der stabil, sicher und flexibel aufgebaut ist. So lassen sich Zeiten und Kosten für administrative Aufgaben senken.

Internet der Dinge
Das Internet der Dinge wird die Personalarbeit verändern. Es wird zu Veränderungen von HR-Technologien, HR-Funktionen und von HR-Positionen kommen.(3) Einer der Treiber ist dabei das technische Potenzial „smarter Dinge“. Dabei geht es vielfach um die Nutzung von Sensoren und deren Anbindung an Software. So können Sensoren zum Beispiel an smarten Arbeitsgegenständen zur Verbesserung der Informationsversorgung des Human-Resource-Managements (HRM) beitragen. Generiert werden so etwa Daten zu Personaleinsatzbedarfen, Qualifikationsbedarfen und Pausennotwendigkeiten.(4) Zusammenfassend geht es hier um die Bereitstellung entsprechender Sensoren, die Anbindung an IT-Systeme sowie deren Auswertung.

Weiterführende Reportagen aus TREND REPORT

Heft 1/2014 „HR-Trends 2014“
Titelreportage, Autor Christoph Berger
https://trendreport.de/hr-trends-2014-2/

 

 

Heft 2/16 „Deutschland digital“, Reportage
„New Work – Arbeiten 4.0“, Autor Christoph Berger https://trendreport.de/new-work-arbeiten-4-0-2/

 

Quellen:

(1) Prof. Dr. Stephan Böhm (2016): Auswirkungen der Digitalisierung auf die Gesundheit von Berufstätigen, Universität St. Gallen, Center for Disability and Integration.
(2) Esther Schütz (2017): Change Management des Übergangs von der bisherigen HR-Organisation zum HR Shared Service Center, in: Management von internationalen HR Shared Service Centern, Springer Gabler.
(3) Univ.-Prof. Dr. Stefan Strohmeier, Franca Piazza, Dragana Majstorovic, Jana Schreiner (2016): Smart HRM – Eine Delphi-Studie zur Zukunft der digitalen Personalarbeit („HRM 4.0“), Universität des Saarlandes, Lehrstuhl für Management-Informationssysteme.
(4) Stefan Strohmeier, Dragana Majstorovic, Franca Piazza, Christian Theres: Smart HRM – das „Internet der Dinge“ im Personalmanagement, in: HMD Praxis der Wirtschaftsinformatik 6/2016, Springer Vieweg.

Der Text ist unter der Lizenz CC BY-SA 3.0 DE verfügbar.
Lizenzbestimmungen: https://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/de/

Informationen zu Christoph Berger

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