Wettbewerbsfaktoren in einer digitalisierten Welt

Trends wie Automatisierung und Silver Society verändern den Markt.

Neue Technologien haben das Gesicht unserer Welt drastisch verändert und die Dynamik unserer Wirtschaft massiv beschleunigt. Was für Unternehmen jetzt wichtig ist, erläutert Torsten Rehder im Gespräch mit der TREND-REPORT-Redaktion.

Wie können Unternehmen eine Innovationskultur im Unternehmen verankern? Welche Möglichkeiten und Strategien gibt es?

Es gibt hier leider keine Faustregel, die für alle Unternehmen gilt. Denn jedes Unternehmen ist anders. Die Strategie für eine große globale AG ist mitunter anders als für einen familiengeführten Mittelständler. Generell tun sich traditionelle Unternehmen jedoch schwer, das Neue zu integrieren. Denn die alten Prozesse haben die Unternehmen groß werden lassen und sollen nun hinterfragt werden – sie stecken im sogenannten „Innovator’s Dilemma“. Der Spagat zwischen „exploit“ (Ausschöpfung des alten Geschäftsmodells) und „explore“ (Exploration neuer Möglichkeiten) wird zur Herausforderung, an der viele scheitern.

Eine beliebte Strategie ist daher, geschützte Experimentierräume zu schaffen. Dabei sollte man unterscheiden: Soll das bestehende Geschäft digital transformiert werden, dann ist es sinnvoll, räumlich nah am Unternehmen zu bleiben und dort zum Beispiel ein Innovations-Lab aufzubauen. Möchte man ein komplettes Neugeschäft entwickeln, sollte man sich so weit wie möglich von den Unternehmensgrenzen lösen. Etwa eine Ausgründung als GmbH mit eigenen Strukturen, die sogar das bestehende Geschäftsmodell des Mutterunternehmens bewusst attackiert. Man gründet quasi ein neues Unternehmen auf der grünen Wiese – auch bekannt als Greenfield-Ansatz.

Was bedeutet in diesem Kontext der Begriff „Open Innovation“?

Wie der Name schon assoziiert, öffnet man bei diesem Ansatz die Unternehmensgrenzen bei Innovationsvorhaben. Das beinhaltet zum Beispiel, die eigenen Kunden in den Prozess zu integrieren – etwa bei der Ideenfindung. Aber auch das Know-how von Lieferanten oder externer Organisationen wie Universitäten wird häufig aktiviert. Das geschieht zumeist über digitale Plattformen oder Netzwerke. Eine weitere Facette von Open Innovation ist Open Source, also die Veröffentlichung von Technologien wie z. B. Quellcodes, um diese durch eine externe Community weiterentwickeln zu lassen. Auch Hackathons oder Crowdsourcing-Projekte zählen zu beliebten Open-Innovation-Ansätzen.

Inwieweit werden die neuen Technologien wie KI, RPA, 3-D-Druck, Blockchain oder IoT unser Arbeitsleben und unsere Arbeitswelten verändern?

Sie werden in der Summe vor allem zu einer nächsten Automatisierungswelle führen. Diesmal jedoch nicht nur in den Fabriken, sondern vor allem in den Büros. Nicht wenige Experten sagen daher voraus, dass wir in 20 Jahren nur noch etwa die Hälfte an Arbeit haben werden. Denn die andere Hälfte übernehmen Maschinen – Roboter, Cobots, Softwarebots und digitale Assistenten. Mit der Konsequenz, dass wir in Zukunft nur noch teilweise angestellt und zunehmend selbstbestimmt arbeiten werden. Insbesondere kreative Berufe oder sogenannte Empathie-Berufe wie Coaching oder Beratung werden zunehmen. Ein weiterer Effekt der neuen Technologien könnte zudem sein, dass ausgelagerte Produktion nach Europa zurückkehrt, wovon vor allem hoch qualifizierte Beschäftigte profitieren würden.

Programmieren ist das neue Englisch.

Welche Makro-Trends im Kontext von „Future Work“ machen Sie aus?

Ein großer, übergreifender Trend ist die Quantifizierung der gesamten Unternehmens­prozesse durch Datenanalysen. Künstliche Intelligenz wird zum Beispiel in viele Aspekte unseres Arbeitslebens vordringen und helfen, die immer größere Flut an Daten zu interpretieren, Optionen abzuwägen und Alternativen zu suchen. Für Unternehmen wird nicht nur das Wissen von, sondern auch über die Mitarbeiter zum Wettbewerbsfaktor. Wer arbeitet wie und wann besonders gut, welche Teamzusammenstellung macht am meisten Sinn und welche neuen Mitarbeiter brauchen wir – diese Fragen werden in Zukunft nicht mehr nach Bauchgefühl entschieden, sondern mithilfe strategischer Datenanalysen beantwortet.

Neben dem Einzug der künstlichen Intelligenz in die Welt der Wissensarbeit prägen vor allem sehr individuelle „Workstyles“ die Arbeitswelt der Zukunft: Die Dauerpräsenz am Arbeitsplatz zu geregelten Arbeitszeiten weicht flexiblen, ortsunabhängigen Arbeitsmodellen und fragmentierten Tätigkeiten auf Projektbasis. Dieser Trend wird insbesondere durch die wachsende Zahl der Millennials, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden, in den Unternehmen vorangetrieben. Denn bis 2020 werden Millennials mehr als ein Drittel der arbeitenden Weltbevölkerung ausmachen.

Welche Rolle spielt dabei die Agilität von Unternehmen?

Agilität beschreibt ja die Fähigkeit einer Organisation, relevante Veränderungen in ihrem Umfeld zu antizipieren und ihnen schnell und effektiv zu begegnen. Anhand dieser Definition wird deutlich, dass eigentlich jedes Unternehmen agil ist, solange es erfolgreich ist. Die Frage nach der Agilität von Unternehmen sollte daher nicht absolut gesehen werden, also sind wir agil oder nicht. Sondern relativ: Sind wir noch agil genug, um die Herausforderungen zu meistern. Denn Digitalisierung und Globalisierung haben das Gesicht unserer Welt drastisch verändert und die Dynamik unserer Wirtschaft massiv beschleunigt.

Um in einem solchen komplexen und schnelllebigen System Schritt halten zu können, muss ein Unternehmen heute agil sein – agil im Sinne von veränderungsfähig. Das geht aber über Scrum und Kanban-Boards hinaus und ist vielmehr eine Frage der Unternehmenskultur. Ich denke, dass es für Unternehmen in Zukunft weniger um die Beherrschung einer Technologie gehen wird. Vielmehr wird die Implementierung einer Innovationskultur der entscheidende Wettbewerbsfaktor sein.

Wie verändert sich gerade die Weiterbildung durch die Digitalisierung?

Digitale Endgeräte ermöglichen es uns heute, von jedem Ort der Welt aus zu arbeiten, immer und überall auf Informationen zuzugreifen und uns auch zu jeder Zeit gezielt weiterzubilden. So kann sich jeder in kürzester Zeit über Online-Seminare Expertenwissen aneignen und Mikro-Abschlüsse (sogenannte „Nano Degrees“) erzielen. Sie vermitteln hochspezifische Fähigkeiten, die von den Teilnehmern im Beruf schnell umgesetzt werden. Spielerische Anwendungen machen bereits Kindergartenkinder mit den Grundlagen des Programmierens vertraut, Studenten besuchen ihre Vorlesungen virtuell und Erwachsene bilden sich durch Kurse an der Online-Universität weiter.

Insbesondere kreative Berufe oder sogenannte Empathie-Berufe wie Coaching oder Beratung werden zunehmen.

Torsten Rehder

Das Spezielle an der Digitalisierung ist, dass sich Berufsbilder und Qualifikationen innerhalb weniger Jahre komplett verändern können. Zukünftig wird uns das lebenslange Lernen permanent begleiten. Die Generation, die jetzt in den Arbeitsmarkt kommt, hat das bereits verstanden. Diese weiß, dass sie ihre Qualifikation permanent wie ein Computerprogramm updaten muss.

Welche Skills müssen Mitarbeitende und Führungskräfte im Kontext der Digitalisierung mitbringen?

Es ist bekannt, dass unsere linke Gehirnhälfte vor allem für logisch-analytische Denkprozesse, Zahlen, Sprache und Regeln zuständig ist. Das sind aber zu großem Teil alles wiederholbare Prozesse, was wiederum gut mit künstlicher Intelligenz abgebildet werden kann. Unsere rechte Gehirnhälfte ist eher für ganzheitliches Erfassen und Intuition und Kreativität zuständig. Das sind typische Merkmale, die nur schwer mit künstlicher Intelligenz abzubilden sind. Und darauf wird es in Zukunft vermehrt ankommen. Also: Komplexität handhabbar machen, Probleme analysieren, kreative Lösungen finden, eigene Ideen entwickeln, verhandeln, überzeugen und motivieren. In unstrukturierten Umgebungen Ergebnisse produzieren können, also dann, wenn etwa der Weg zum Ergebnis unklar ist und keine vordefinierten Methoden für das Vorgehen vorliegen.

Bei Führungskräften kommt noch hinzu, dass sie in Zukunft weniger kontrollieren und vorgeben, sondern vielmehr als Mentor, Moderator und Motivator auftreten müssen. Zudem werden Programmierkenntnisse immer wichtiger. Programmieren ist das neue Englisch. Es geht nicht darum, der beste Programmierer zu werden. Es geht auch nicht darum, der beste Autor zu werden, nur weil ich lesen und schreiben kann. Es geht vielmehr darum, die Mystifizierung ad acta zu legen, Dinge und Entwicklungen selbst zu verstehen und aus diesem Grundverständnis heraus zu handeln. Wenn ich das nicht habe, fällt es mir eben schwer, gewisse Sachen zu verstehen und daraus richtige Handlungsweisen abzuleiten.

Diejenigen Unternehmen, die ihr Diversity-Konzept nicht auch auf das Alter beziehen, werden in Zukunft das Nachsehen haben.

Wissen der Mitarbeitenden und Wissen über die Mitarbeiter wird zum Wettbewerbsfaktor – was raten Sie Unternehmen?

Kümmern Sie sich um Ihre Daten! Welche Daten liegen bereits vor und in welcher Form. Damit haben Unternehmen in der Regel schon mal gut zu tun. Und dann erste konkrete Projekte initiieren: Greifen Sie sich ein ganz spezielles Problem oder Thema heraus. Dieses sollte nicht zu groß sein. Ein Beispiel im HR-Bereich könnte sein, die Skills der Mitarbeiter systematisch zu identifizieren und zugänglich zu machen. Ein konkretes Projekt wäre dann, die von den Mitarbeitern verfassten Publikationen und internen Reports automatisiert nach Schlüsselbegriffen zu filtern und den Mitarbeiterprofilen anschließend ihre Expertisefelder zuzuordnen. Wir merken in Projekten immer wieder, dass viele Unternehmen gar nicht wissen, was sie schon alles wissen.

Wie wirkt sich der Megatrend Silver Society auf unsere Arbeitswelten aus?

Ich denke, dass wir als Gesellschaft grundsätzlich unsere Einstellung zum Alter modernisieren müssen. Fakt ist, wir werden immer älter, bleiben länger leistungsfähig und können auch länger arbeiten. Zudem entkoppelt sich unsere Wertschöpfung zunehmend von anstrengender, körperlicher Arbeit und die heutigen Lebensstile sind vermehrt auf Gesundheit und Selbstoptimierung ausgerichtet, was sich auch im Alter positiv auszahlt. Vor diesem Hintergrund wäre es als Gesellschaft grob fahrlässig, Personengruppen über 50 Jahre nicht mehr als vollwertiges Mitglied in unserer Wertschöpfung zu verstehen. Im Gegenteil, diejenigen Unternehmen, die ihr Diversity-Konzept nicht auch auf das Alter beziehen, werden in Zukunft das Nachsehen haben. Viele Unternehmen haben dies bereits erkannt. Deshalb werden sich in naher Zukunft auch Konzepte wie Altersteilzeit, Job-Rotation mit jüngeren und älteren Kolleginnen und Kollegen oder Mentorship-Programme vermehrt durchsetzen. //

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