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Künstliche Intelligenz

Selbstlernende Maschinen nutzen Big Data und Cloud-Computing,
um laufend die abhängigen Prozesse zu optimieren.

von Andreas Fuhrich

Ob künstliche Intelligenz, maschinelles Lernen oder Deep Learning, in der Praxis werden diese Begriffe häufig als Synonyme verwendet. Dabei besitzen die drei Begrifflichkeiten große Unterschiede in ihrer Bedeutung und stehen in einer strikten Hierarchie zueinander. Die künstliche Intelligenz ist der Oberbegriff für alle Methoden und Technologien, die ein intelligentes Verhalten vorweisen. Das maschinelle Lernen ist dabei ein Teilgebiet der KI, welches eine Vielzahl an (Lern-)Methoden basierend auf der mathematischen Optimierung und Statistik umfasst. Deep Learning wiederum ist ein spezieller Teilbereich des maschinellen Lernens, der versucht, die statistischen Korrelationen in den Daten durch künstliche neuronale Netze abzubilden.

All diese Technologien brauchen Daten als Rohstoff des Fortschritts. Durch die Entwicklung der Informationstechnologie und vor allem die zunehmende Vielfalt an (I)IoT-Devices sind diese in immer größeren Mengen verfügbar. Sie enthalten oft implizites Wissen, das, wenn es bekannt wäre, große wirtschaftliche oder wissenschaftliche Bedeutung hätte. Unter Data Mining versteht man die Suche nach potenziell nützlichem Wissen in großen Datenmengen – maschinelle Lernverfahren gehören zu den Schlüsseltechnologien innerhalb dieses Gebiets. Sie unterstützen den Data-Mining-Prozess vor allem beim Aufspüren neuer Muster und Gesetzmäßigkeiten.

„Künstliche Intelligenz hat in den letzten Jahren eine neue Reifephase erreicht und entwickelt sich als Basisinnovation zum Treiber der Digitalisierung und autonomer Systeme in allen Lebensbereichen“, schildert die am 15. November 2018 verabschiedete Strategie Künstliche Intelligenz die Ausgangssituation. Durch sie sollen „die vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten von KI in allen Bereichen der Gesellschaft im Sinne eines spürbaren gesellschaftlichen Fortschritts und im Interesse der Bürgerinnen und Bürger gefördert werden“. Die Zeichen stehen auf Wachstum. Deutschland soll zum weltweit führenden Standort für künstliche Intelligenz werden und „AI made in Germany“ zum weltweit anerkannten Gütesiegel.(1) Da haben wir uns etwas vorgenommen.

Die Erwartungen an die Politik sind entsprechend hoch. Neben der Schaffung rechtlicher Rahmenbedingungen spielt auch die Förderung junger Unternehmen eine entscheidende Rolle. Oft stammen wegweisende Innovationen von Start-ups. Dafür bedarf es eines Umfelds, in dem Gründer ohne bürokratische Hürden ihre Unternehmen aufbauen können, gut ausgebildete Mitarbeiter finden und einfachen Zugang zum Markt erhalten.

Aber wie sieht es mit den Investitionen unseres Staates wirklich aus? Sicher ist, dass Deutschland mit seinen Fördergeldern für KI hinter China und den USA zurückbleibt. Drei Milliarden Euro will Deutschland bis 2025 investieren. Demgegenüber steht der chinesische Plan „Nächste Generationen der KI-Technologien“ mit Staatsfördermitteln von 150 Milliarden Dollar bis 2030.

Und auch zeitlich hinkt Deutschland hinterher. Während KI für uns alle noch Neuland ist, existiert der Plan der Volksrepublik bereits seit Juni 2017. Die USA profitieren beim KI-Wettlauf vor allem von spendablen Risikokapitalgebern, die allein 2017 ca. 10 Milliarden Dollar in die Technologie pumpten, sowie ihrem Ökosystem aus Tech-Giganten. Apple, Tesla, Microsoft, Google, Facebook und IBM sind die Big Player am Markt, was nicht zuletzt auch der Bekanntheitsgrad von Watson, Siri, Alexa, Cortana oder OK Google belegt.

Die digitalen Helfer fungieren dabei nicht nur im Alltag, sondern auch Unternehmen können ihr Potenzial nutzen. Der Umgang mit den Maschinen wird dabei immer natürlicher und auch die Identifikation einer Person anhand ihrer Stimme ist möglich. Doch noch sind wir in einer recht frühen Phase der Entwicklung und die Fähigkeiten der digitalen sind sehr begrenzt.

Wir haben es bei KI eben noch nicht mit echter Intelligenz zu tun, sondern mit Programmen, die auf Grundlage vorgegebener Algorithmen so etwas wie menschliche Intelligenz simulieren und deren Stärke darin besteht, große Datenmengen schnell verarbeiten zu können, und darin, z. B. Zusammenhänge zu erkennen. Die steigende Leistungsfähigkeit der Computersysteme ermöglicht nun aber schon neuronale Netze, die selber lernen und sich und ihre Methoden optimieren können – die KI lernt sozusagen gerade laufen.

Überblick Machine Learning

Welche klassischen Machine-Learning-Techniken und -Algorithmen gibt es?

  • Linear Classifiers (z. B. Support-Vector-Machines)

  • Clustering (z. B. K-Means, Tree-based)

  • Regression-Analysis Dimensionality-Reduction (z. B. PCA, tSNE)

  • Decision-Tree Learning Ensemble Learning (z. B. Randomforest, Gradient Boosting)

  • Instance-based Neural Networks (z. B. KNN)

  • Descriptive Statistics

Dies ist nur eine beispielhafte Auswahl ohne Anspruch auf Vollständigkeit.

Darüber hinaus sollten noch die nachfolgenden ML-Techniken erwähnt werden, die eher der KI zugeordnet werden:

  • Deep Learning Neural Networks (z. B. Feed Forward Neural Networks, CNNs, RNNs, GANs)

  • Reinforcement Learning

  • Transfer Learning

Zukünftig werden Maschinen immer kreativer. Wir bringen ihnen bei, autonome Entscheidungen zu treffen, und machen sie damit zu handelnden Subjekten. Die zunehmende Autonomisierung bringt auch ethische Fragen mit sich. Darf KI im Krieg verwendet werden? Wer trägt die Verantwortung, wenn autonome Systeme Schäden verursachen? Brauchen wir in Zukunft ein Gefängnis für Maschinen?

Noch können wir die Zukunft mitgestalten. „AI for Good“-Initiativen sind bestrebt, mittels KI Lösungen für globale Probleme zu finden. Sie soll vor allem helfen, die Nachhaltigkeitsziele im Zuge des Klimawandels zu erfüllen, aber auch im Gesundheitswesen oder bei humanitären Katastrophen sind Lösungen angestrebt.

(1) https://www.bmbf.de/files/Nationale_KI-Strategie.pdf (abgerufen am 05.04.19)

Testen, entwickeln, forschen

In praxisnahen „Forschungsfabriken“ können neue Verfahren getestet werden – unter anderem am KIT in Karlsruhe.

Die TREND-REPORT-Redaktion sprach mit Prof. Dr.-Ing. Jürgen Fleischer, Institutsleiter des wbk Instituts für Produktionstechnik des Karlsruher Instituts für Technologie (KIT), über die neue Karlsruher Forschungsfabrik und „Company on Campus“.

Herr Prof. Fleischer, mit welchen Themen und Aufgaben beschäftigt sich Ihr Forschungsbereich?

Mein Forschungsbereich beschäftigt sich mit Maschinen, Anlagen und Prozessautomatisierung. Die Kernkompetenzen dieses Bereichs liegen in der Entwicklung und Auslegung von intelligenten, ressourceneffizienten Komponenten für Maschinen und Anlagen sowie in der Gestaltung flexibler, automatisierter Prozessketten. Neben den wesentlichen Kriterien wie Stückzahl- und Variantenflexibilität rückt der Umgang mit neuen, aber unreifen Technologien, in den Anwendungsfeldern Elektromobilität oder Leichtbaufertigung, in den Vordergrund. Zur Etablierung des Produktionsstandorts Deutschland ist die Entwicklung von Maschinen und Methoden für eine schnelle Industrialisierung von neuen, innovativen Produktionstechnologien essenziell.

Welche Aufgaben hat die „Karlsruher Forschungsfabrik“ im Kontext der neuen Technologien?

Die zunehmen­de Individualisierung und hohe Variantenviel­falt von Produkten sowie die Forderung nach neuen und komplexen Fertigungsprozessen stellen eine große Herausforderung an die produ­zierenden Unternehmen. Ziel der Karlsruher Forschungsfabrik ist es, neue Produktionstechnologien durch die interdisziplinäre Zusammenarbeit des Maschinenbaus und der Informatik schnell in sichere und profitable industrielle Fertigungsprozesse umzusetzen. Hierbei spielt die „Strategie Künstliche Intelligenz“ der Bundesregierung sicherlich eine wichtige Rolle.

Am „Campus-Ost“ des KIT, in unmittelbarer Nähe zum Fraunhofer IOSB und dem Karlsruher Technologiepark, entsteht auf rund 4 500 m² die neue Forschungsfabrik.
Bild: Heinle, Wischer und Partner Freie Architekten GbR

Allerdings kann die KI nur einen effizienten Mehrwert generieren, wenn sie intelligent mit dem domänenspezifischen Wissen von Produktionsexperten kombiniert wird. Zusätzlich sind für die oben genannten Herausforderungen neuartige Produktionsanlagen mit automatisierten Lösungen notwendig, sodass individualisierte Produkte mit kleinen Stückzahlen rentabel und flexibel fertigbar sind. Zur Erreichung dieses Ziels haben wir eine starke Kooperation zwischen dem wbk Institut für Produktionstechnik des KIT und den Fraunhofer Instituten ICT und IOSB etabliert.

Wie sehen die Anwendungsfelder der Forschungsfabrik hier aus?

Neben dem technologischen Wandel in der Mobilität durch die Transformation zu alternativen Antrieben, neuen Fahrzeugkonzepten, Geschäftsmodellen und Digitalisierung steigt der Bedarf an individualisierten, hochwertigen und gleichzeitig schnell verfügbaren Mobilitätsprodukten. Dies stellt hohe Herausforderungen an geeignete Produktionsverfahren gerade in den Anwendungsfeldern Elektromobilität und an die hybride Leichtbaufertigung.

Mit neuen Produkten sehr viel früher als bisher auf den Zielmärkten präsent zu sein … Sie versuchen gerade die „Time to Market“ insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen im Kontext der neuen Technologien und Geschäftsmodelle zu verkürzen – wie und welche Unternehmen können sich daran beteiligen?

Ziel ist die Unterstützung der produzierenden Unternehmen und des Maschinenbaus, neue Produktionsverfahren schneller als bisher zu industrialisieren. Daraus resultiert für die Unternehmen auch gleichzeitig ein Wettbewerbsvorteil, indem sie ihre Produkte schneller an den Markt bringen können. Für die Kooperation mit Unternehmen haben wir das Konzept „Company on Campus“ entwickelt. Hier ist das Ziel, dass die Unternehmen mit den Partnern der Forschungsfabrik unter einem Dach in einer langfristigen Kooperation in sogenannten „Innovation Centern“ zusammenarbeiten. Hierfür gibt es zusätzlich moderne Büroarbeitsplätze, Konferenz- und Kreativräume in direkter Nähe zur Forschungsfabrik.

Für die Kooperation mit Unternehmen haben wir das Konzept ‚Company on Campus‘ entwickelt. Hier ist das Ziel, dass die Unternehmen mit den Partnern der Forschungsfabrik unter einem Dach in einer langfristigen Kooperation in sogenannten ‚Innovation Centern‘ zusammenarbeiten.

Welche Möglichkeiten und Vorteile bietet Ihr „Company on Campus“ für Unternehmen?

Die Karlsruher Forschungsfabrik bietet eine Plattform für den engen Austausch von Forschungsinstituten und den Unternehmen zu konkreten Entwicklungsfragen. Der Vorteil ist die Nutzung der Synergien aus der innovativen Forschung und den langjährigen Kompetenzen der Unternehmen. Zusätzlich strahlt der Standort Karlsruhe eine hohe Anziehungskraft für junge, hoch qualifizierte Mitarbeiter aus, sodass Unternehmen und Forschung davon profitieren. Neben dem Zugang zu jungen „Talenten“ aus dem Hochschulumfeld bietet die Kooperation in der Karlsruher Forschungsfabrik Potenzial für die Entwicklung neuer, disruptiver Technologien. Diese sind essenziell für die Zukunftssicherung der Unternehmen und des Produktionsstandorts Deutschland. //


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Auf Unbekanntes vorbereiten

Im Kontext von Datensicherheit bedeuten KI-Systeme zwangsläufig, dass Organisationen sich auf neuartige Bedrohungen einstellen müssen.

Prof. Dr. Jörn Müller-Quade erläuterte der TREND-REPORT-Redaktion das Forschungs­feld „Kryptographie und Sicher­­heit“ am KIT und mögliche künftige Bedrohungsszenarien im Kontext von KI.

Herr Prof. Müller-Quade, mit welchen Themen und Aufgaben beschäftigt sich Ihr Forschungsbereich?

Ich erforsche kryptographische Protokolle, etwa für Online-Banking oder Online-Wahlen. Für mich sind diese Verfahren wie kleine Wunder, weil scheinbar Unmögliches erreicht wird, so kann etwa die Korrektheit der Auszählung einer Online-Wahl nachgewiesen werden, ohne dass das Wahlgeheimnis verletzt wird. Neben dem Nutzen, den solche Verfahren in der IT-Sicherheit haben, finde ich sie auch für sich genommen faszinierend. Sogenannte Zero-Knowledge-Beweise können einen von einer Aussage überzeugen, ohne dabei aber mehr zu verraten als die Gültigkeit eben jener Aussage. Sichere Mehrparteienberechnungen erlauben es mehreren Teilnehmern gemeinsam, auf geheimen Eingaben der einzelnen Teilnehmer basierend ein Ergebnis verteilt zu berechnen – ohne dass ein Teil der Teilnehmer das Ergebnis manipulieren oder mehr erfahren kann als eben das Ergebnis. Wie man so etwas hinbekommt und wie man aus solchen mächtigen Bausteinen größere Anwendungen bauen kann, sind Grundfragen der kryptographischen Forschung.

Auf welche Gefahren und Szenarien im Kontext von KI-Technologien müssen wir uns einstellen?

KI-Systeme können Angreifer unterstützen, damit können beispielsweise Angriffe, die bisher mühsam von Menschen gemacht werden müssen, automatisiert werden, was zu einer enormen Zunahme solcher Angriffe führen wird. Konkret denke ich an „Spear Phishing“, also maßgeschneiderte Betrugs-E-Mails, die eine Schadsoftware enthalten, die aktiv wird, wenn man den Empfänger dazu verleitet, eine Datei oder einen Link anzuklicken. KI-Systeme entwickeln in manchen Bereichen übermenschliche Leistungen und könnten somit auch völlig neue Angriffe finden. KI-Systeme, wie sie in Zukunft in vielen Anwendungen stecken werden, können auch selbst angegriffen werden. Wenn man das Verhalten einer KI analysiert, kann man diese KI leicht täuschen, oder wenn man Trainingsdaten verfälscht, kann ein sehr unerwünschtes Verhalten der KI bewirkt werden. Ein Problem ist, dass wir KI-Systeme nicht gut verstehen, daher müssen wir KI-Systeme geschickt mit klassischen Systemen kombinieren, wir benötigen ein „KI-Engineering“.

Wie können schlaue Algorithmen und KI im Kontext der Cybersecurity zum Einsatz gebracht werden?

Angriffe lassen sich nicht 100-prozentig verhindern, daher ist auch die Angriffserkennung extrem wichtig. Insbesondere hier werden KI-Systeme enorm nützlich sein. Auch werden KI-Systeme bei Sicherheitstests helfen, etwa Systeme testweise angreifen, um die Systeme weiter zu härten. Dies ist beispielsweise denkbar für sogenannte Seitenkanalangriffe auf Hardware. Ist etwa der Stromverbrauch einer Berechnung korreliert mit geheimen Eingaben der Berechnung, könnten KI-Systeme dies in Zukunft besser erkennen als Menschen. Leider haben solche Ansätze einen Dual-Use-Charakter und könnten auch von Angreifern missbraucht werden, hier erwarte ich ein Hase-und-Igel-Wettrennen. KI-Systeme könnten den Datenschutz verbessern, ein Beispiel ist das NurseEYE-System, bei dem ein schlauer Algorithmus aus Video­daten Stürze von Patienten in einem Krankenhaus erkennt. Erst wenn ein Sturz erkannt wird, werden die hochaufgelösten Videodaten an das Klinikpersonal weitergegeben.

Was meinen Sie mit dem „systemischen Ansatz zur wirksameren Vorbeugung von Cyberangriffen“?

Wenn wir in Zukunft befürchten müssen, dass KI-Systeme oder Mensch-Maschine-Teams völlig neue Angriffe finden, wird es nicht genug sein, unsere IT-Systeme gegen bekannte Angriffe zu patchen. Wir müssen uns auf unbekannte Angriffe vorbereiten. Hier könnte die Kryptographie ein Vorbild sein. Dort gibt es die sogenannte beweisbare Sicherheit, dies ist leider eine sehr missverständliche Bezeichnung, denn die Sicherheit realer Systeme lässt sich nicht beweisen. Dennoch wird in einem mathematischen Modell nachgewiesen, dass jeder erfolgreiche Angriff vorher explizit angegebene Sicherheitsannahmen verletzt. Dieser Zugang berücksichtigt alle Angriffe, auch bisher unbekannte Angriffe, die sich im Modell darstellen lassen. Wird nun ein beweisbar sicheres Verfahren dennoch gebrochen, so ist entweder das Modell noch nicht nahe genug an der Realität oder eine Sicherheitsannahme ist falsch. Durch jeden erfolgreichen Angriff hat man einen Erkenntnisgewinn.

Inwieweit können die Blockchain-Technologien helfen, die IT sicherer zu machen, und welche Rolle spielt dabei die Kryptographie?

Die Blockchain ist ein gutes Beispiel dafür, wie kryptographische Verfahren scheinbar Unmögliches schaffen. So kann eine Blockchain die Basis für eine Währung sein, die ein gewisses Maß an Anonymität hat und obwohl sie überhaupt nicht mehr an stoffliche Artefakte gebunden ist, dennoch einen Wert hat. Neben der Blockchain gibt es aber noch viele andere kryptographische Verfahren, die manchmal sogar viel geeigneter sind, all die Probleme zu lösen, für die zurzeit die Blockchain vorgeschlagen wird. Prinzipiell kann man sich vorstellen, dass all die Aufgaben, für die zur Zeit ein vertrauenswürdiger Vermittler nötig ist, etwa ein Auktionator, ein Notar oder eine Bank, auch von verteilten kryptographischen Verfahren gelöst werden können.

Sichere Verschlüssungsverfahren? Was raten Sie an?

Bei Verschlüsselungsverfahren wird der Erfolg der Kryptographie besonders deutlich. Die Snowden-Enthüllungen haben gezeigt, dass selbst die NSA moderne Verschlüsselungsverfahren nicht brechen konnte und Hintertürchen benutzen musste. Wie KI-Systeme die IT-Sicherheit in Zukunft verändern werden, ist eine der Fragen, der die nationale Plattform Lernende Systeme nachgeht. Bei Verschlüsselungsverfahren bin ich aber optimistisch, dass keine Gefahr besteht. Trotzdem gibt es selbst hier noch Forschungsbedarf, etwa an Verfahren, die auch langfristig sicher bleiben, etwa, wenn Quantencomputer möglich werden. Die eigentliche Schwachstelle bei der sicheren Kommunikation sind die Endgeräte, mein Rat wäre also, verstärkt auch Endgerätesicherheit systematisch zu erforschen.

Kryptographie: Welche Chancen und Möglichkeiten bringt in diesem Kontext das Forschungsgebiet der „sicheren Mehrparteienberechnung“?

Sichere Mehrparteienberechnungen erlauben es mehreren sich gegenseitig misstrauenden Teilnehmern, gemeinsam etwas auszurechnen. Die geheimen Eingaben der Teilnehmer bleiben geschützt und das Ergebnis kann nicht manipuliert werden, selbst wenn einige der Teilnehmer beliebig vom Protokoll abweichen. Anwendungen hierfür wären etwa Berechnungen auf Medizindaten, die in verschiedenen Kliniken vorliegen, aber die Klinik nicht verlassen dürfen, oder automatisierte Verhandlungen, bei denen nichts bekannt wird, außer dem Geschäftsabschluss, wenn er zustande kommt. Auch denkbar ist, dass man mit diesem Paradigma sichere Systeme aus nicht vertrauenswürdigen Komponenten aufbaut und so digitale Souveränität erreichen könnte, ohne alles selber machen zu müssen. //


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Aufmacherbild von Hebi B. auf Pixabay

Abteilung Personal

Einfluss der Digitalisierung auf das Personalwesen

In der heutigen Zeit greift die Digitalisierung immer weiter in die Arbeitswelt und in die damit vorhandenen Prozesse eines Unternehmens ein. Es existiert kaum ein Prozess in der Personalabteilung, der nicht unter dem Einfluss der Digitalisierung steht. Dadurch entstehen neue Möglichkeiten der Organisation von Personalarbeit, neue Herausforderungen an Mitarbeiter und neue Risiken.

Die Aufgabenprofile wandeln sich durch künstliche Intelligenz (KI) und Automatisierung. Software-Bots und smarte Assistenten helfen, stupides Arbeiten zu vermeiden, und schaffen neue Freiräume für Personaler, die mit strategischen Aufgeben besetzt werden. Der HR-Bereich wird so zum Partner der Geschäftsführung und der einstige Verwalter von Mitarbeitern wird zum proaktiven Dienstleister im Unternehmen.

Eine der wichtigsten Aufgaben der HR 4.0: die knappen Fachkräfte an das Unternehmen zu binden. Dabei helfen neue Recruitingmaßnahmen und Analysen sowie ein gekonntes Employer-Branding.

Vorhandenes Fachpersonal wird durch neu eingeführte Lernmethoden und Motivationsprogramme weiterentwickelt und ist in der Lage, durch Performancemanagement mittels Big Data Prozesse optimal zu steuern.
HR-Personal der Zukunft wird aufgrund der großen Masse an personenbezogenen Daten, die gesammelt werden, zunehmend die Balance zwischen Daten- und Mitarbeiterschutz finden müssen, Datensicherheit und Datenschutz werden daher eine wichtige Rolle im digitalisierten Personalwesen einnehmen. Gerade die Nutzung personenbezogener Daten für KI-optimierte Prozesse ist dabei problembehaftet.

Neue Kompetenzfelder des Personalwesens durch Einfluss der Digitalisierung

Neue Kompetenzanforderungen

Megatrends wie die Digitalisierung oder der demografische Wandel stellen die jetzige Position des Personalwesens in Unternehmen mit Blick auf die Wahrnehmung seiner Funktionen und seines Wertbeitrages vor große Herausforderungen. Technologietreiber der Märkte sorgen für neue Geschäftsmodelle, Unternehmensstrukturen und Arbeitsumfelder für Arbeitnehmer, die Verknappung von lokalen Fachkräften und Spezialisten sorgt zusätzlich für Veränderungen in der strategischen Personalplanung. Gleichzeitig wächst die sogenannte Gig-Economy: Vor allem im IT-Bereich gehören Arbeitnehmer nicht länger fest zu einer Organisation, sondern bieten ihre Dienstleistung projektbezogen auf Plattformen an und sind so zeitlich befristet für verschiedene Auftraggeber tätig. Die On- und Offboarding-Prozesse im Unternehmen nehmen entsprechend zu, wodurch auch der administrative Aufwand steigt und sich die Einführung einer Automatisierungslösung entsprechend rentiert.

Um den verschiedenen Herausforderungen Rechnung zu tragen, werden völlig neue Kompetenzen von den Mitarbeitern des Personalwesens erwartet. Diese können in die Kategorien Recruitment, Learning & Development, Performancemanagement und Employer-Branding unterteilt werden.

Heutige Personalfunktionen generieren eine große Menge an Daten, welche zukünftig analytisch durch Big-Data-Verfahren ausgewertet werden müssen, um strategische Schlussfolgerungen und Problemlösungen anbieten zu können.


Weiterführende Beiträge aus TREND REPORT zum Thema

Wie die HR-Abteilung neue Herausforderungen, wie die zunehmende Agilität und die Gig-Economy, mit digitalen Lösungen bewältigen kann und Mitarbeiter begeistert werden, weiß Wieland Volkert. https://trendreport.de/herausforderungen-digital-begegnen/

Post and pray – Stellen ausschreiben und abwarten – war gestern. Wie Unternehmen ein neues Recruiting Mindset entwickeln können, verrät
Frank Rechsteiner. https://trendreport.de/recruiting-mindset-schluessel-zum-unternehmenserfolg/


Recruitment & Employer-Branding

Der „War for Talents“ hat bereits begonnen und wird durch den Megatrend „demografischer Wandel“ auch bestehen bleiben. Unternehmen, die in Zukunft die fähigsten Fachkräfte zu den günstigsten Konditionen in kürzester Zeit für sich gewinnen können, werden sich so einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern können, der nur schwer wieder einzuholen sein wird. Recruiter werden hier in der Lage sein müssen, mittels analytischer Verfahren dynamisch wechselnde Bedarfssituationen vorausschauend zu erkennen und mit neuen innovativen Recruitingverfahren Bewerber für das Unternehmen zu gewinnen.

Beispielsweise bietet es sich bei einer großen Zahl eingehender Bewerbungen an, Chatbots und schlaue Algorithmen für die Vorauswahl einzusetzen. Big Data und Predictive Analytics ermöglichen objektiv fundierte Entscheidungen, wenn sie zur Aggregation und Darstellung sämtlicher Bewerberdaten eingesetzt werden. Damit Kandidaten ihre Unterlagen mit minimalem Aufwand an die Wunscharbeitgeber senden können, sollten Unternehmen One-Click-Bewerbungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen. Die Liste ließe sich noch deutlich erweitern und es ist die Aufgabe der HR-Verantwortlichen, die richtigen Technologien einzusetzen und dabei auf dem neusten Stand zu bleiben.

Trotz aller technischen Möglichkeiten sollte das Unternehmen jedoch weiterhin den direkten Kontakt mit den Kandidaten pflegen und persönliche Personalentscheidungen fällen: Je rarer die begehrten Fachkräfte werden, desto mehr legen sie bei einer Stellenbewerbung darauf Wert, als VIP behandelt – wenn nicht gar hofiert – zu werden. Active Sourcing, also die proaktive Recherche und Ansprache potenzieller Mitarbeiter im Rahmen von Social Media, Karriere-Netzwerken, Messen und unternehmenseigenen Talent-Pools, geht in die gleiche Schlagrichtung.

Ziel ist der Aufbau einer langfristigen Beziehung zu interessanten Kandidaten, um sie bei Bedarf für neu entstehende Vakanzen zu gewinnen. Auch eigene Mitarbeiter können dabei als Markenbotschafter wirken. Dieses Influencer-Recruiting wirkt meist effektiver als sämtliche Argumente im Bewerbungsgespräch.(1)

Learning & Development

Mithilfe von neuen Lerntechniken, Wissensdatenbanken und Anreizen zum spielerischen Lernen wird es wichtig sein, Mitarbeiter zu motivieren, neue Aufgaben im Unternehmen wahrzunehmen und somit auch einen Wettbewerbsbeitrag zu leisten. Die Methoden der Wissensvermittlung in der beruflichen Aus- und Weiterbildung ändern sich. Lernziele werden zukünftig als Matrix organisiert, d. h. in „Fast Verticals“, also Fachschulungen mit einer Dauer von drei bis vier Tagen, und „Continuous Horizontals“, längerfristig angelegten Lerneinheiten, die kompetenzbasiertes Lernen ermöglichen.

Performancemanagement

Heutige Personalfunktionen generieren eine große Menge an Daten, welche zukünftig analytisch durch Big-Data-Verfahren ausgewertet werden müssen, um strategische Schlussfolgerungen und Problemlösungen anbieten zu können

Digitale Trends im Personalwesen

  1. Social Media
    Der Begriff Social Media beschreibt allgemein die Möglichkeit, im Internet Meinungen, Erfahrungen und Informationen auszutauschen. Für Unternehmen im Speziellen stellt das einen weiteren Kanal im E-Recruitment dar, über welchen diese sich selbst repräsentieren, vakante Stellen ausschreiben und aktiv potenzielle Mitarbeiter suchen können.
  2. Cloud-Dienstleistungen – „Software as a Service“ (SaaS)
    Cloud-Angebote wie „Software as a Service“ (SaaS) sind als wichtiger Trend bei den Unternehmen angekommen. Bei der Wahl des Standortes des Cloud-Anbieters spielt der Datenschutz eine prägende Rolle.
  3. Big Data
    Durch den Einsatz von Big Data ist es möglich, die Zuordnung eines Beschäftigten zu einer Stelle optimal zu gestalten. Die Auswertung der Daten von Beschäftigten wie z. B. Weiterbildung, Interessen, Fähigkeiten mit internen und externen Daten können eine Unter- und Überforderung vermeiden. Das Vereinen der Unternehmensziele bzw. des Anforderungsprofils mit den persönlichen Zielen der Beschäftigten stellt für die Personalabteilung eine Herausforderung dar. Diese Hürde kann mithilfe von Big Data überwunden werden.
  4. Unternehmenswebseite
    Die Unternehmenswebseite zählt heutzutage zum Standard eines jeden mittelständischen Unternehmens. Wurde früher noch durch das Web 1.0 die Unternehmensseite als einseitiger Informationskanal nach außen verwendet, so kann man heute die Homepage nutzen, um sich nicht nur zu präsentieren, sondern auch den Rückkanal verwenden, um z. B. neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen.
  5. Online-Jobbörsen
    Online-Jobbörsen stellen neben der Unternehmenswebseite einen weiteren wichtigen Kanal zur Findung neuer Mitarbeiter im E-Recruitment dar. Im Jahre 1995 ging die erste Online-Jobbörse in Deutschland an den Markt. Mittlerweile gibt es in Deutschland über 1 000 Jobportale mit mehreren Millionen vakanten Stellen.
  6. Mobile Recruiting
    Ein ebenfalls immer wichtiger werdender Punkt in der Personalbeschaffung ist das Thema Mobile Recruiting. Unter dem Begriff versteht sich das Erreichen potenzieller Bewerber über mobile Endgeräte wie z. B. Smartphones oder Tablets.
  7. Talent-Relationship-Management
    Der übliche Ablauf zum Besetzen vakanter Stellen ist, dass die Personalabteilung, sobald eine Stelle zu besetzen ist, eine Anzeige schaltet und auf den Eingang von Bewerbungen wartet. Dieser Vorgang ist reaktiv und eher passiv. „Talent Relationship Management“, kurz TRM, beschreibt dagegen einen Bereich im Personalwesen, bei welchem gegenüber anderen Rekrutierungsmaßnahmen der Fokus auf dem Finden und Halten von potenziellen neuen Mitarbeitern liegt, bevor eine vakante Stelle verfügbar ist.
  8. Digitale Bewerberauswahl
    Telefoninterviews sind ein bereits verbreitetes Mittel zur Vorauswahl neuer Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle. Daneben sind ein Anstieg digitaler Einstellungsinterviews und der Einsatz von Online-Assessment-Centern zu verzeichnen. Bei einer großen Zahl eingehender Bewerbungen bietet es sich an, Chatbots und schlaue Algorithmen für die Vorauswahl einzusetzen.
  9. Employee-Self-Service
    Hinter dem Begriff Employee-Self-Service stehen administrative Tätigkeiten, auf die im späteren Verlauf genauer eingegangen wird. Employee-Self-Service ist ein Teil eines Mitarbeiterportals. Unter dem Begriff „Portal“ wird verstanden, dass es sich um einen IT-Marktplatz im Internet oder Intranet handelt. Ziele solcher Mitarbeiterportale sind, die breite Masse an Informationen zu bündeln und relevante Daten für Mitarbeiter bereitzustellen. Aber auch personenbezogene Daten werden dort hinterlegt, wie z. B. die Lohnabrechnungsdaten.
  10. Digitale Personalakte
    Unter einer digitalen Personalakte ist eine personifizierte digitale Datei zu verstehen, die die analoge Papier-Personalakte ersetzt. Dabei ist eine digitale Personalakte Teil eines Dokumenten-Management-Systems, so kann die Personalakte direkt in Arbeitsabläufe integriert werden. Sie bildet die Basis der vielen Automatisierungsprozesse innerhalb der Personalabteilung.
  11. Automatisierte Zeugnisgeneratoren
    Egal ob manuell oder halbautomatisch erstellt, das Arbeitszeugnis ist das „ungeliebte Kind“ eines jeden Personalers, denn es wird als zeitaufwendige und ressourcenintensive Last empfunden, der wir gem. § 630 BGB in Verbindung mit § 109 GewO (Gewerbeordnung) nachkommen müssen (Österreich §1163 ABGB, §39 AngG; Schweiz Art. 330a OR). Umso mehr, weil wir gerade beim Austrittszeugnis für das Unternehmen gar keinen Mehrwert mehr haben – der Mitarbeiter verlässt uns ohnehin. Schon deshalb lohnt es sich, den Prozess so schlank und unaufwendig wie nur irgend möglich zu gestalten.(2) //

Quelle:
Hochschule für Oekonomie & Management, Düsseldorf, Studiengang Bachelor Wirtschaftsinformatik; Autoren: René Seiffert, Dario Lohr, Béla Varga, Christian Hoffmann; betreuender Professor: Prof. Dr. Uwe Kern; Typ: Fallstudienarbeit.
(1) Vgl. TREND REPORT 1/19 S.16: https://trendreport.de/digital-lesen/2019-01/#p=16
(2) Vgl.: Dr. Grentzer, Martin, Personalarbeit neu denken: Arbeitszeugnis in 15 Sekunden, in: Handbuch HR-Management, New Work & Arbeiten 4.0, hrsg. von ayway media GmbH, Bonn 2017, S.155-159. https://handbuch-hr.de/digital-lesen/#p=155

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Künstliche Intelligenz mit Mehrwert für den Menschen

KI braucht einen klaren Werterahmen, damit die Technologie für die Menschen nutzbringend eingesetzt werden kann.

von Markus Heimann

Ist in Ihr Wohnzimmer auch schon ein Sprachassistent eingezogen? Oder träumen Sie davon, im autonom fahrenden Auto entspannt Zeitung zu lesen? Das sind nur die offensichtlichen Bereiche, bei denen künstliche Intelligenz (KI) zum Einsatz kommt.

Es gibt eine Vielzahl an Beispielen, wie wir KI zur Verbesserung im Alltag sowie in Wirtschaft und Gesellschaft einsetzen können. Dazu gehören eine verbesserte medizinische Diagnose, eine Optimierung von Lieferketten oder das Bewältigen humanitärer Katastrophen. KI ist mittlerweile zu einem wichtigen Bestandteil der Digitalisierung in Deutschland geworden. Das hat nicht zuletzt die KI-Strategie der Bundesregierung unterstrichen.

Potenzial von KI

Dank KI und komplexer Algorithmen gewinnen Unternehmen neue Erkenntnisse, die aufgrund der schieren Menge und Komplexität der vorhandenen Daten vorher nicht möglich gewesen wären. Das Marktforschungsunternehmen Gartner prognostiziert einen Geschäftswert durch KI von 1,2 Billionen Dollar für 2018. Gleichzeitig zeigt eine Umfrage von YouGov, dass die Deutschen gegenüber KI durchaus kritisch sind.

Vertrauen in KI gelingt nur, wenn ein verbindlicher Werterahmen geschaffen wird.

Unternehmen haben besondere Verantwortung

Dies verdeutlicht, welche wichtige Rolle und Verantwortung Unternehmen wie wir als Wegbereiter der Digitalisierung innehaben: Telefónica Deutschland will Chancen von KI nutzen und dabei verantwortungsbewusst handeln. Deshalb zeigen wir, welchen konkreten Nutzen KI bringen kann, haben uns einen klaren Werterahmen zum Einsatz von KI gesteckt und fördern den gesellschaftlichen Diskurs u. a. bei Veranstaltungen im „Telefónica Basecamp“ in Berlin.

Neben dem konkreten Nutzen von KI ist für die Akzeptanz in der Gesellschaft ein ethischer Werterahmen wichtig.

Markus Heimann

Wir verfügen über jede Menge Daten, die täglich milliardenfach durch unsere normalen Geschäftsprozesse entstehen. Sie stammen z. B. aus unserem Netz und unseren IT-Systemen, aber auch aus externen Quellen wie der Marktforschung. Die Analyse dieser Daten und der Einsatz von KI bringt dabei einen erheblichen Mehrwert für unsere Kunden, unsere Mitarbeiter und unser Umfeld.

Konkrete Beispiele schaffen Vertrauen

Mittels KI erkennen wir beispielsweise frühzeitig Unregelmäßigkeiten in unserem Mobilfunknetz. Das erleichtert die Wartung und Optimierung des Netzes für ein besseres Kundenerlebnis. Noch offensichtlicher für unsere Kunden ist der Einsatz von KI im Kundenservice: Anfang 2018 hat die Telefónica Gruppe „Aura“ eingeführt, einen Sprachassistenten auf Basis von KI, der die Interaktion unserer Kunden mit uns vereinfacht. Aura lernt die Bedürfnisse der Kunden kennen und ermöglicht somit maßgeschneiderte Lösungen.

Mit KI können wir auch große gesellschaftliche Probleme angehen. Mein Kollege Enrique Frías aus Madrid und sein Team führen aktuell eine Studie in Kolumbien durch. Sie wollen mithilfe von Mobilfunkdaten Erkenntnisse über die Bewegungsströme von Bevölkerungsgruppen erhalten, die aufgrund von klimawandelbedingten Problemen gezwungen sind zu migrieren.

Das sind nur einige Beispiele, wie KI einen echten Mehrwert bringen kann. Uns ist es wichtig, dass die Menschen solche und weitere Anwendungsfelder kennen, um den Einsatz von KI besser bewerten zu können.

Klarer Werterahmen für Einsatz von KI

Neben dem konkreten Nutzen von KI ist für die Akzeptanz in der Gesellschaft ein ethischer Werterahmen wichtig. Das ist die europäische Stärke gegenüber den aktuellen Ansätzen von KI in den USA oder in China. Die Telefónica Gruppe hat sich weltweit dazu bekannt, künstliche Intelligenz nur nach konkreten Prinzipien der Ethik einzusetzen und somit einen positiven Einfluss der Technologie auf die Gesellschaft zu unterstützen. Wir stellen bei der Anwendung von KI den Menschen in den Mittelpunkt. Dazu gehört auch, dass die Verwendung von Daten transparent sein muss und die Daten geschützt. Und: Ethische Entscheidungen bleiben bei uns dem Menschen vorbehalten. Nur so schaffen wir das Vertrauen in diese neue Technologie. //

FAZIT

Künstliche Intelligenz ist ein zentraler Aspekt der Digitalisierung in Deutschland. Gerade deshalb tragen Unternehmen beim Einsatz von KI eine besondere Verantwortung – denn ohne das Vertrauen der Menschen geht es nicht. Es ist wichtig, Beispiele für den Einsatz von KI verständlich darzustellen, und es braucht in Deutschland einen klaren Werterahmen für den Einsatz der Technologie.


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Wettbewerbsfaktoren in einer digitalisierten Welt

Trends wie Automatisierung und Silver Society verändern den Markt.

Neue Technologien haben das Gesicht unserer Welt drastisch verändert und die Dynamik unserer Wirtschaft massiv beschleunigt. Was für Unternehmen jetzt wichtig ist, erläutert Torsten Rehder im Gespräch mit der TREND-REPORT-Redaktion.

Wie können Unternehmen eine Innovationskultur im Unternehmen verankern? Welche Möglichkeiten und Strategien gibt es?

Es gibt hier leider keine Faustregel, die für alle Unternehmen gilt. Denn jedes Unternehmen ist anders. Die Strategie für eine große globale AG ist mitunter anders als für einen familiengeführten Mittelständler. Generell tun sich traditionelle Unternehmen jedoch schwer, das Neue zu integrieren. Denn die alten Prozesse haben die Unternehmen groß werden lassen und sollen nun hinterfragt werden – sie stecken im sogenannten „Innovator’s Dilemma“. Der Spagat zwischen „exploit“ (Ausschöpfung des alten Geschäftsmodells) und „explore“ (Exploration neuer Möglichkeiten) wird zur Herausforderung, an der viele scheitern.

Eine beliebte Strategie ist daher, geschützte Experimentierräume zu schaffen. Dabei sollte man unterscheiden: Soll das bestehende Geschäft digital transformiert werden, dann ist es sinnvoll, räumlich nah am Unternehmen zu bleiben und dort zum Beispiel ein Innovations-Lab aufzubauen. Möchte man ein komplettes Neugeschäft entwickeln, sollte man sich so weit wie möglich von den Unternehmensgrenzen lösen. Etwa eine Ausgründung als GmbH mit eigenen Strukturen, die sogar das bestehende Geschäftsmodell des Mutterunternehmens bewusst attackiert. Man gründet quasi ein neues Unternehmen auf der grünen Wiese – auch bekannt als Greenfield-Ansatz.

Was bedeutet in diesem Kontext der Begriff „Open Innovation“?

Wie der Name schon assoziiert, öffnet man bei diesem Ansatz die Unternehmensgrenzen bei Innovationsvorhaben. Das beinhaltet zum Beispiel, die eigenen Kunden in den Prozess zu integrieren – etwa bei der Ideenfindung. Aber auch das Know-how von Lieferanten oder externer Organisationen wie Universitäten wird häufig aktiviert. Das geschieht zumeist über digitale Plattformen oder Netzwerke. Eine weitere Facette von Open Innovation ist Open Source, also die Veröffentlichung von Technologien wie z. B. Quellcodes, um diese durch eine externe Community weiterentwickeln zu lassen. Auch Hackathons oder Crowdsourcing-Projekte zählen zu beliebten Open-Innovation-Ansätzen.

Inwieweit werden die neuen Technologien wie KI, RPA, 3-D-Druck, Blockchain oder IoT unser Arbeitsleben und unsere Arbeitswelten verändern?

Sie werden in der Summe vor allem zu einer nächsten Automatisierungswelle führen. Diesmal jedoch nicht nur in den Fabriken, sondern vor allem in den Büros. Nicht wenige Experten sagen daher voraus, dass wir in 20 Jahren nur noch etwa die Hälfte an Arbeit haben werden. Denn die andere Hälfte übernehmen Maschinen – Roboter, Cobots, Softwarebots und digitale Assistenten. Mit der Konsequenz, dass wir in Zukunft nur noch teilweise angestellt und zunehmend selbstbestimmt arbeiten werden. Insbesondere kreative Berufe oder sogenannte Empathie-Berufe wie Coaching oder Beratung werden zunehmen. Ein weiterer Effekt der neuen Technologien könnte zudem sein, dass ausgelagerte Produktion nach Europa zurückkehrt, wovon vor allem hoch qualifizierte Beschäftigte profitieren würden.

Programmieren ist das neue Englisch.

Welche Makro-Trends im Kontext von „Future Work“ machen Sie aus?

Ein großer, übergreifender Trend ist die Quantifizierung der gesamten Unternehmens­prozesse durch Datenanalysen. Künstliche Intelligenz wird zum Beispiel in viele Aspekte unseres Arbeitslebens vordringen und helfen, die immer größere Flut an Daten zu interpretieren, Optionen abzuwägen und Alternativen zu suchen. Für Unternehmen wird nicht nur das Wissen von, sondern auch über die Mitarbeiter zum Wettbewerbsfaktor. Wer arbeitet wie und wann besonders gut, welche Teamzusammenstellung macht am meisten Sinn und welche neuen Mitarbeiter brauchen wir – diese Fragen werden in Zukunft nicht mehr nach Bauchgefühl entschieden, sondern mithilfe strategischer Datenanalysen beantwortet.

Neben dem Einzug der künstlichen Intelligenz in die Welt der Wissensarbeit prägen vor allem sehr individuelle „Workstyles“ die Arbeitswelt der Zukunft: Die Dauerpräsenz am Arbeitsplatz zu geregelten Arbeitszeiten weicht flexiblen, ortsunabhängigen Arbeitsmodellen und fragmentierten Tätigkeiten auf Projektbasis. Dieser Trend wird insbesondere durch die wachsende Zahl der Millennials, die zwischen 1980 und 2000 geboren wurden, in den Unternehmen vorangetrieben. Denn bis 2020 werden Millennials mehr als ein Drittel der arbeitenden Weltbevölkerung ausmachen.

Welche Rolle spielt dabei die Agilität von Unternehmen?

Agilität beschreibt ja die Fähigkeit einer Organisation, relevante Veränderungen in ihrem Umfeld zu antizipieren und ihnen schnell und effektiv zu begegnen. Anhand dieser Definition wird deutlich, dass eigentlich jedes Unternehmen agil ist, solange es erfolgreich ist. Die Frage nach der Agilität von Unternehmen sollte daher nicht absolut gesehen werden, also sind wir agil oder nicht. Sondern relativ: Sind wir noch agil genug, um die Herausforderungen zu meistern. Denn Digitalisierung und Globalisierung haben das Gesicht unserer Welt drastisch verändert und die Dynamik unserer Wirtschaft massiv beschleunigt.

Um in einem solchen komplexen und schnelllebigen System Schritt halten zu können, muss ein Unternehmen heute agil sein – agil im Sinne von veränderungsfähig. Das geht aber über Scrum und Kanban-Boards hinaus und ist vielmehr eine Frage der Unternehmenskultur. Ich denke, dass es für Unternehmen in Zukunft weniger um die Beherrschung einer Technologie gehen wird. Vielmehr wird die Implementierung einer Innovationskultur der entscheidende Wettbewerbsfaktor sein.

Wie verändert sich gerade die Weiterbildung durch die Digitalisierung?

Digitale Endgeräte ermöglichen es uns heute, von jedem Ort der Welt aus zu arbeiten, immer und überall auf Informationen zuzugreifen und uns auch zu jeder Zeit gezielt weiterzubilden. So kann sich jeder in kürzester Zeit über Online-Seminare Expertenwissen aneignen und Mikro-Abschlüsse (sogenannte „Nano Degrees“) erzielen. Sie vermitteln hochspezifische Fähigkeiten, die von den Teilnehmern im Beruf schnell umgesetzt werden. Spielerische Anwendungen machen bereits Kindergartenkinder mit den Grundlagen des Programmierens vertraut, Studenten besuchen ihre Vorlesungen virtuell und Erwachsene bilden sich durch Kurse an der Online-Universität weiter.

Insbesondere kreative Berufe oder sogenannte Empathie-Berufe wie Coaching oder Beratung werden zunehmen.

Torsten Rehder

Das Spezielle an der Digitalisierung ist, dass sich Berufsbilder und Qualifikationen innerhalb weniger Jahre komplett verändern können. Zukünftig wird uns das lebenslange Lernen permanent begleiten. Die Generation, die jetzt in den Arbeitsmarkt kommt, hat das bereits verstanden. Diese weiß, dass sie ihre Qualifikation permanent wie ein Computerprogramm updaten muss.

Welche Skills müssen Mitarbeitende und Führungskräfte im Kontext der Digitalisierung mitbringen?

Es ist bekannt, dass unsere linke Gehirnhälfte vor allem für logisch-analytische Denkprozesse, Zahlen, Sprache und Regeln zuständig ist. Das sind aber zu großem Teil alles wiederholbare Prozesse, was wiederum gut mit künstlicher Intelligenz abgebildet werden kann. Unsere rechte Gehirnhälfte ist eher für ganzheitliches Erfassen und Intuition und Kreativität zuständig. Das sind typische Merkmale, die nur schwer mit künstlicher Intelligenz abzubilden sind. Und darauf wird es in Zukunft vermehrt ankommen. Also: Komplexität handhabbar machen, Probleme analysieren, kreative Lösungen finden, eigene Ideen entwickeln, verhandeln, überzeugen und motivieren. In unstrukturierten Umgebungen Ergebnisse produzieren können, also dann, wenn etwa der Weg zum Ergebnis unklar ist und keine vordefinierten Methoden für das Vorgehen vorliegen.

Bei Führungskräften kommt noch hinzu, dass sie in Zukunft weniger kontrollieren und vorgeben, sondern vielmehr als Mentor, Moderator und Motivator auftreten müssen. Zudem werden Programmierkenntnisse immer wichtiger. Programmieren ist das neue Englisch. Es geht nicht darum, der beste Programmierer zu werden. Es geht auch nicht darum, der beste Autor zu werden, nur weil ich lesen und schreiben kann. Es geht vielmehr darum, die Mystifizierung ad acta zu legen, Dinge und Entwicklungen selbst zu verstehen und aus diesem Grundverständnis heraus zu handeln. Wenn ich das nicht habe, fällt es mir eben schwer, gewisse Sachen zu verstehen und daraus richtige Handlungsweisen abzuleiten.

Diejenigen Unternehmen, die ihr Diversity-Konzept nicht auch auf das Alter beziehen, werden in Zukunft das Nachsehen haben.

Wissen der Mitarbeitenden und Wissen über die Mitarbeiter wird zum Wettbewerbsfaktor – was raten Sie Unternehmen?

Kümmern Sie sich um Ihre Daten! Welche Daten liegen bereits vor und in welcher Form. Damit haben Unternehmen in der Regel schon mal gut zu tun. Und dann erste konkrete Projekte initiieren: Greifen Sie sich ein ganz spezielles Problem oder Thema heraus. Dieses sollte nicht zu groß sein. Ein Beispiel im HR-Bereich könnte sein, die Skills der Mitarbeiter systematisch zu identifizieren und zugänglich zu machen. Ein konkretes Projekt wäre dann, die von den Mitarbeitern verfassten Publikationen und internen Reports automatisiert nach Schlüsselbegriffen zu filtern und den Mitarbeiterprofilen anschließend ihre Expertisefelder zuzuordnen. Wir merken in Projekten immer wieder, dass viele Unternehmen gar nicht wissen, was sie schon alles wissen.

Wie wirkt sich der Megatrend Silver Society auf unsere Arbeitswelten aus?

Ich denke, dass wir als Gesellschaft grundsätzlich unsere Einstellung zum Alter modernisieren müssen. Fakt ist, wir werden immer älter, bleiben länger leistungsfähig und können auch länger arbeiten. Zudem entkoppelt sich unsere Wertschöpfung zunehmend von anstrengender, körperlicher Arbeit und die heutigen Lebensstile sind vermehrt auf Gesundheit und Selbstoptimierung ausgerichtet, was sich auch im Alter positiv auszahlt. Vor diesem Hintergrund wäre es als Gesellschaft grob fahrlässig, Personengruppen über 50 Jahre nicht mehr als vollwertiges Mitglied in unserer Wertschöpfung zu verstehen. Im Gegenteil, diejenigen Unternehmen, die ihr Diversity-Konzept nicht auch auf das Alter beziehen, werden in Zukunft das Nachsehen haben. Viele Unternehmen haben dies bereits erkannt. Deshalb werden sich in naher Zukunft auch Konzepte wie Altersteilzeit, Job-Rotation mit jüngeren und älteren Kolleginnen und Kollegen oder Mentorship-Programme vermehrt durchsetzen. //

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Arbeitswelten 2019

Es fällt auf, dass Schlagworte wie digitale Transformation, New Work und künstliche Intelligenz durch die Chefetagen von Organisationen geistern.

Viele Unternehmen wagen sich derzeit auf neue Wege. Sie experimentieren mit ihren Organisations- und Führungsstrukturen und gehen dabei viel weiter als in der Vergangenheit. Eines ändert sich jedoch nicht – die Wertschätzung für Mitarbeitende und das Vertrauen in die eigenen Leute.

Diese beiden Faktoren sind immer noch die Grundlagen für eine stabile und nachhaltige Organisation. Und genau das sind die Pfeiler, auf denen heute agile Methoden aufsetzen und Unternehmen innovativer und flexibler machen. Konzerne probieren sich just weltweit an der Gestaltung neuer Arbeitswelten und realisieren die Vertrauensarbeitszeit und den Vertrauensarbeitsplatz. Die Mitarbeiter können arbeiten, wann und wo sie wollen. Durch die digitale Transformation ändert sich unsere Kommunikation und neue Fähigkeiten sind gefragt. Selbstbestimmung und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden werden immer wichtiger. Aber Kollaborationstools und Smartphones kennen keinen Feierabend mehr und die Arbeit gehört immer mehr zum Privatleben und umgekehrt. Die Vermischung von Arbeit und Privatleben wird eindeutig noch zunehmen.

Viele Arbeitnehmer sind heute schon mit dem Tablet oder Computer am Wochenende und auch abends für die Firma am Start. Die Aufgabenprofile wandeln sich durch künstliche Intelligenz und die Automatisierung im Büro. Smarte Assistenten helfen uns, stupides Arbeiten zu vermeiden. Mensch und Maschine sollten sich ergänzen. Frau Prof. Deml, die den Bereich „Arbeit und Menschen“ erforscht, beschreibt das so: „Neben neuen Technologien werden wir uns vor allem auf andere Arbeitsbedingungen einstellen müssen: Unsere Arbeitswelt wird sich schneller und öfter verändern, als das in den letzten Jahrzehnten der Fall war.“

Auf HR-Abteilungen und Personaler kommen im Kontext der Digitalisierung viele neue Herausforderungen zu.

Die Professorin leitet das Institut für Arbeitswissenschaft und Betriebsorganisation am KIT und fährt fort: „Für Unternehmen bedeutet das, dass sie flexibler und schlanker werden müssen. Für Arbeitnehmer heißt das, dass sie vielleicht gar nicht mehr fest zu einer Organisation gehören. Sie werden zum Teil ihre Dienstleistung auf Plattformen anbieten und zeitlich befristet für den ein oder anderen Auftraggeber tätig sein. Das kann unsere Arbeitszeiten massiv beeinflussen, unser Verständnis von Unternehmenskultur obsolet machen, und es verlangt von Führungskräften ganz andere Managementkompetenzen. Diese Punkte müssen auch gesellschaftspolitisch adressiert werden und wir müssen zum Beispiel Arbeitsschutz neu denken.“

Arbeiten 4.0: Ein Mindset

Auf HR-Abteilungen und Personaler kommen im Kontext der Digitalisierung viele neue Herausforderungen zu. Der digitale Wandel wird zum Beispiel die Recruiting-Probleme der Unternehmen weiter verschärfen, da in immer mehr Branchen und Bereichen qualifizierte ITK-Mitarbeiter benötigt werden. Doch der Bewerbermarkt ist in diesem Bereich bereits leergefegt – laut dem Digitalverband Bitkom hat der Fachkräftemangel in der IT mit rund 82 000 offenen Stellen in Deutschland einen neuen Höchststand erreicht. „Wer also den Anschluss an die Digitalisierung nicht verlieren will, muss sein Recruiting Mindset schleunigst ändern. Dabei sollten aber die Möglichkeiten IT-gestützter Verfahren für zeitraubende Routine-Aufgaben nicht ungenutzt bleiben“, so beschreibt Frank Rechsteiner die aktuelle Situation in seinem neuen Werk „Recruiting Mindset“.

Frank Rechsteiner erklärte uns dazu: „So bietet es sich bei einer großen Zahl eingehender Bewerbungen an, Chatbots, künstliche Intelligenz (KI) und Algorithmen für die Vorauswahl einzusetzen. Big Data und Predictive Analytics ermöglichen objektiv fundierte Entscheidungen, wenn sie zur Aggregation und Darstellung sämtlicher Bewerberdaten eingesetzt werden. Damit Kandidaten ihre Unterlagen mit minimalem Aufwand an die Wunscharbeitgeber senden können, sollten Unternehmen One-Click-Bewerbungsmöglichkeiten zur Verfügung stellen.

Der Arbeitsplatz als Assistent

In einer aktuellen Studie hat das IT-Research- und Beratungsunternehmen Crisp Research Business-Entscheider zu Work-4.0-Konzepten befragt. Im Zentrum der Studie stand die Frage, welche Auswirkungen die Digitalisierung des Arbeitsplatzes für Unternehmen, Mitarbeiter und die Wirtschaft in Zukunft hat. Die Ergebnisse der Studie zeigen: Die effiziente Digitalisierung der Geschäftsprozesse benötigt neben der technologischen Ausstattung auch einen Wandel in Organisation, Führung und Unternehmenskultur.

Unternehmen sind heute mit immer schnelleren technologischen Entwicklungszyklen und einem veränderten Grundverständnis von Arbeit und Wertschöpfung konfrontiert. Vor dem Hintergrund einer zunehmend offeneren und mobileren Wirtschaft werden zukünftig nur diejenigen Unternehmen langfristig erfolgreich sein, die schnell auf Veränderungen reagieren können. 20 Prozent der befragten Unternehmen in Deutschland haben diesen Trend frühzeitig erkannt und den Wechsel in eine moderne Organisationskultur bereits in weiten Teilen vollzogen. Eine Vielzahl der Unternehmen (47 Prozent) befindet sich aktuell noch im Übergang zu einer agilen und interaktiven Unternehmenskultur. „Dabei ist es nicht allein damit getan, Mitarbeiter mit digitalen Technologien auszustatten. Nur intelligent vernetzt und richtig angewendet bietet die Technologie letztendlich einen Mehrwert“, betont Studienleiter Maximilian Hille, Senior Analyst bei Crisp Research.

Automatisierungs- und RPA-Technologien sind auf dem Vormarsch und unser digitaler Arbeitsplatz wird zum Assistenten. Studien besagen, dass uns die neuen Automatisierungstechnologien im Arbeitsalltag in Zukunft viel Zeit einsparen werden. Stupide und täglich wiederkehrende Aufgaben sind dann endgültig passé. Während Software-Roboter die repetitiven Aufgaben komplett fehlerfrei im Hintergrund erledigen, haben Mitarbeiter mehr Zeit für wertschöpfende Aufgaben. So kommen sie überwiegend dort zum Einsatz, wo sie den größten Mehrwert haben und Robotern deutlich überlegen sind. Generell wird Arbeiten durch AI einfacher werden. Apps, Daten und Dokumente werden automatisch auf dem gerade genutzten Arbeitsgerät zur richtigen Zeit am richtigen Ort zur Verfügung gestellt. Der digitale Arbeitsplatz wird somit Fragen zum Status eines Projekts oder dem nächsten Meeting beantworten, bevor wir diese überhaupt gestellt haben. Eine AI, die meine Präferenzen kennt, die weiß, wann ich an welchem Ort an welchem Gerät und an welchen Projekten arbeite, kann vorab schon die Dokumente öffnen, die ich benötige. Sie kann Änderungen darin hervorheben, kann mich an meine Termine erinnern und mir auch dafür schon vorab alle wichtigen Daten zusammentragen. Alle wiederkehrenden Prozesse kann die AI schon automatisiert durchführen. So bleibt mehr Zeit für Kreativität, das Entwickeln neuer Ideen und Geschäftsmodelle, die das Unternehmen vorantreiben.

Quelle: Hays HR Report 2018

Zum Beispiel nehmen administrative Prozesse, die mit der Dokumentenablage zusammenhängen, im Schnitt zwei Stunden unserer Arbeitszeit pro Tag ein. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Befragung von statista unter 1 000 Büroangestellten. Demnach sehen die meisten Mitarbeiter dringenden Verbesserungsbedarf bei der Dokumentensuche. Eine kognitive Suche mache nicht nur einzelne Begriffe findbar, sondern analysiert komplette Satzstrukturen. Damit ermöglicht sie die Verarbeitung natürlichsprachlicher Suchanfragen, gewährleistet einen optimalen Erkenntnisgewinn aus Texten und kann kontextbezogen im Sinne der Suchanfrage korrekte Ergebnisse liefern.

Ein anderer Teil des Screenings betrifft das Ist-Bild der Systeme, der Tools und Services – sowohl der digitalen als auch der analogen. Denn ein Digital Workplace hat den Anspruch, alle Services unter einem Dach zu vereinen. Eine innovative Technologie ist es zum Beispiel, die digitalen Arbeitsprozesse der Mitarbeitenden aufzunehmen und zu entdecken. Moderne Software kann dann Auswertungen aus dem mitgeschnittenen Stream zur Verfügung stellen. Ein erster Schritt um „Robotic Process Automation“ zu generieren. Durch die individuellere Arbeitsweise wird mit einem Digital Workplace auch die Mitarbeiterzufriedenheit gefördert und die Motivation gesteigert: Arbeit findet zukünftig da statt, wo Menschen sich wohl fühlen und produktiv sind. Für Unternehmen bedeutet dies Effizienzsteigerungen sowie Vorteile im Wettbewerb um die vielversprechendsten Talente. Diverse Experten warnen davor „Future of Work“-Initiativen aus einer reinen IT-Perspektive zu betrachten. Ein weiteres Problem besteht darin, dass viele Unternehmen mit dem Thema „Future of Work“ nur eine Mobile-Initiative verbinden, was zu einer falschen Herangehensweise führt.

Die Gig-Economy ist gerade dabei, unseren Arbeitsmarkt und unser tradiertes Verständnis von Arbeit nachhaltig zu verändern.

Gig-Economy

Die Gig-Economy ist gerade dabei, unseren Arbeitsmarkt und unser tradiertes Verständnis von Arbeit nachhaltig zu verändern. Die neue Arbeitsform bezeichnet einen Teil des Arbeitsmarktes, bei dem kleine Aufträge kurzfristig an unabhängige Selbstständige, Freiberufler oder geringfügig Beschäftigte vergeben werden. Dabei dient häufig eine Onlineplattform als Mittler zwischen Kunde und Auftragnehmer. Alle sind sich ziemlich sicher, dass unsere traditionellen „Nine to five“-Arbeitstage abgelöst werden. Das Transformationspotenzial der neuen Arbeitsform ist groß. Besonderes Merkmal der Gig-Economy ist vor allem ihre Kurzfristigkeit. Aber was bedeutet dieses Szenario für Unternehmen und ihre HR-Abteilungen?

Auf jeden Fall werden die Onboarding-Prozesse neuer Mitarbeiter, Freiberufler oder Projektbeteiligter zunehmen. Durch die Vielzahl der Freiberufler wächst entsprechend der administrative Aufwand innerhalb der Personalabteilung, zumal sich die grundlegenden Abläufe vom On- bis zum Offboarding nicht wesentlich von denen eines klassischen Arbeitsverhältnisses unterscheiden. Es lohnt sich also, in Zukunft Onboarding-Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren. Mithilfe textbasierter Dialogsysteme können Anwendungen miteinander kommunizieren und Aktionen selbstständig ausführen. So ist es möglich, das Onboarding komplett zu automatisieren. Nicht nur neue Mitarbeiter bringen Know-how ins Unternehmen, ebenso ist das Wissen der Mitarbeitenden und das Wissen über die Mitarbeiter heute wettbewerbsrelevant.

Ob die digitale Personalakte oder Employee-Self-Service-Anwendungen, moderne Cloud-HR-Plattformen decken bereits viele Funktionalitäten ab. Wichtig dabei ist es, die rechtlichen Regularien und Anforderungen der EU-DSGVO zu bewältigen. Für die Personalabteilung bedeutet dies ein deutliches Mehr an Aufwand, der mit der klassischen Personalakte aus Papier kaum noch zu bewältigen sein dürfte. Digitale Personalakten verbessern die Qualität der Personalabteilung, die Zufriedenheit der Mitarbeiter und den Schutz vor Verstößen gegen die EU-DSGVO. //

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